1. La nueva regulación del Ius Variandi
La Ley 27802 propone una modificación sustancial al artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, que regula la facultad del empleador para modificar las formas y modalidades del trabajo, conocida en la doctrina como “Ius Variandi”. El texto regulado es el siguiente:
ARTÍCULO 66 LCT.- Facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador, previa intimación y si ésta fuere desoída, le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.
Este análisis se adentra en las implicaciones de dicha propuesta, utilizando como marco contextual los debates sobre modernización, flexibilidad laboral y protección del trabajador desarrollados en la doctrina y la jurisprudencia, para ofrecer un estudio integral de la figura y sus potenciales efectos en el marco de las relaciones laborales en Argentina.
1.1. El “Ius Variandi” en el Contexto de la Flexibilidad Laboral
La modernización laboral, entendida como la adaptación de la legislación a las dinámicas del siglo XXI, tiene como uno de sus ejes centrales los conceptos de flexibilidad y adaptabilidad. El objetivo es permitir que las empresas respondan ágilmente a los cambios del mercado, adoptando modelos de trabajo más diversos y eficientes. Sin embargo, esta tendencia suscita un debate fundamental sobre dónde se traza la línea entre la flexibilidad necesaria y la precarización del empleo.
La discusión sobre la flexibilidad laboral no es unívoca. Se identifican al menos tres posturas doctrinarias principales:
1. Defensores de la Flexibilidad: Consideran que es un camino indispensable para afrontar las crisis económicas, generar empleo y aumentar la productividad.
2. Detractores de la Flexibilidad: Sostienen que el derecho laboral ya posee la flexibilidad necesaria y que cualquier modificación adicional solo deterioraría las condiciones de trabajo en beneficio exclusivo de los empleadores. Es decir, la crítica más severa, articulada por los juristas se dirige contra la “flexibilidad desreguladora”. En este entendimiento, se aboga por la aplicación del principio de autonomía de la voluntad, donde las condiciones se fijan libremente entre las partes.
3. Posturas Intermedias: Reconocen la necesidad de adaptar el sistema de relaciones laborales, pero proponen grados variables de flexibilización según el aspecto a modificar (salarios, tiempo de trabajo, condiciones, etc.).
Dentro de este espectro, el jurista Capón Filas distingue tres tipos de flexibilidad:
- Flexibilidad para proteger: Adaptación de normas para amparar mejor al trabajador.
- Flexibilidad de adaptación: Acomodación de las normas a cambios sociales y tecnológicos sin romper el sistema de protección.
- Flexibilidad de desprotección (o desreguladora): Cuestionamiento de garantías laborales en favor de las necesidades del mercado.
El debate sobre la modernización laboral inevitablemente pone en tensión los principios fundamentales del derecho del trabajo. Como anticipó Julio J. Martínez Vivot, “El derecho del trabajo debe adaptarse a la realidad y a los cambios, sin perder sus objetivos o claudicar a sus principios.” La modificación propuesta al ius variandi debe analizarse bajo esta premisa.
1.2. Límites Constitucionales y el Principio Protectorio
Cualquier modificación al “Ius Variandi” debe ser analizada a la luz de los principios fundamentales que rigen el derecho laboral argentino, los cuales tienen raigambre constitucional.
1. La Tutela Preferente del Trabajador
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional, junto con los tratados de Derechos Humanos incorporados con jerarquía constitucional, consagra el principio protectorio. La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el emblemático fallo “Vizzoti”, estableció que, si bien se deben considerar los intereses de ambas partes, la protección del trabajador es de preferente tutela constitucional.
Este principio se fundamenta en la desigualdad inherente a la relación laboral. Como señala la doctrina, el constitucionalismo social limita la autonomía de la voluntad, propia del derecho civil, para proteger a la parte con menor capacidad de negociación: el trabajador.
2. El Trabajo Humano No es una Mercancía
La Corte Suprema en el mismo fallo “Vizzoti” emitió una declaración fundamental que actúa como un límite infranqueable para cualquier reforma:
“… no debe ser el mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional”.
Además, la Corte fue enfática al afirmar que “el trabajo humano ‘no constituye una mercancía'”. Este postulado, destacado por juristas como Rodríguez Mancini y Néstor Sagüés, implica que la dignidad del trabajador y el valor social del trabajo priman sobre las lógicas puramente económicas. La flexibilidad desreguladora, al tratar al trabajo como una mercancía más, colisiona directamente con este principio.
3. El Temor al Despido como Factor Coercitivo
La facultad de modificar las condiciones de trabajo no puede analizarse sin considerar la realidad del mercado laboral. La “estabilidad impropia” (libertad de despedir pagando una indemnización) influye en la dinámica del “Ius Variandi”. El trabajador, ante el “fantasma de la desocupación”, a menudo consiente, tácita o expresamente, la adopción de medidas que violan sus derechos, compelido a aceptar nuevas condiciones, aunque resulten arbitrarias. Esta asimetría de poder debe ser un factor central en la valoración judicial de cualquier cambio impuesto por el empleador.
1.3. Omisión de la facultad de accionar por el restablecimiento de las condiciones alteradas
La Ley 27802 en cuanto a la modificación del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) N° 20.744, referente a la facultad del empleador de modificar las formas y modalidades del trabajo, conocida como ius variandi encuentra un punto crítico: la omisión de ley de la posibilidad del trabajador de “accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
La omisión de la vía sumarísima para solicitar el restablecimiento de las condiciones de trabajo alteradas constituye una modificación sustancial que impacta directamente en los principios de protección del trabajador y estabilidad laboral, temas centrales abordados en el contexto de la modernización laboral.
El principio protectorio, con raigambre constitucional en el artículo 14 bis y en el bloque de constitucionalidad, establece una tutela preferente para el trabajador. La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el fallo “Vizzoti”, ha subrayado que esta tutela es impuesta no solo por la Constitución, sino también por el Derecho Internacional de los Derechos Humanos.
La eliminación de la acción de restablecimiento debilita esta protección. Ante un cambio unilateral del empleador que el trabajador considere perjudicial o que altere una modalidad esencial del contrato, la única vía que le quedaría sería considerarse despedido (despido indirecto). Esto lo enfrenta a una disyuntiva crítica: aceptar la modificación perjudicial o perder su fuente de trabajo, activando un reclamo indemnizatorio posterior.
La norma proyectada, al suprimir la opción de mantener el vínculo laboral y solicitar judicialmente que se revierta el cambio, agrava esta situación de vulnerabilidad. El trabajador pierde una herramienta procesal clave para defender la intangibilidad de su contrato sin tener que poner en riesgo su empleo.
Bidart Campos advirtió sobre la necesidad de no “descartar el orden público laboral ni introducir reformas que supriman o desnaturalicen el principio mínimo protectorio del trabajo”. La eliminación de una vía de acción judicial específica para el trabajador parece cruzar esta frontera, desequilibrando la relación de poder en favor del empleador.
1.4. Consecuencias de la Omisión de la Acción de Restablecimiento
1. Debilitamiento del Poder de Negociación: El trabajador pierde la capacidad de cuestionar judicialmente una modificación contractual sin tener que terminar la relación laboral. Esto reduce su poder de negociación y lo obliga a aceptar cambios que, de otro modo, podría disputar.
2. Incentivo al Uso Abusivo del Ius Variandi: Sin la amenaza de una acción judicial que pueda forzar el restablecimiento de las condiciones originales, los empleadores podrían sentirse más inclinados a realizar cambios en los límites de lo permitido, sabiendo que la única respuesta posible del trabajador es la ruptura del vínculo.
3. Contradicción con el Principio de Conservación del Contrato: El derecho laboral, a través de su artículo 10 de la LCT, promueve la continuidad y permanencia de la relación laboral. Al forzar al trabajador a optar entre aceptar un cambio perjudicial o considerarse despedido, la reforma va en contra de este principio, favoreciendo la extinción del contrato en lugar de su preservación.
4. Aumento de la Litigiosidad por Despido Indirecto: Si bien se elimina una vía procesal, es probable que aumenten los reclamos por despido indirecto. Los trabajadores que se sientan agraviados por un ejercicio abusivo del ius variandi canalizarán su reclamo a través de la extinción del contrato, judicializando el conflicto de una manera más drástica y definitiva.
1.5. Conclusión
La modificación instaurada por Ley 27802, al sustituir el artículo 66 de la LCT y omitir la acción de restablecimiento de condiciones, representa un cambio significativo en la regulación del ius variandi. Esta omisión debilita la posición del trabajador, limitando sus opciones de defensa ante un cambio unilateral del empleador a la aceptación o la ruptura del vínculo laboral.
Esta reforma, si bien puede ser vista como un intento de otorgar mayor flexibilidad a los empleadores, corre el riesgo de ser interpretada como un retroceso en la protección de los derechos laborales, contraviniendo el espíritu del artículo 14 bis de la Constitución Nacional y los principios fundamentales del derecho del trabajo que buscan equilibrar la desigualdad inherente a la relación laboral. La supresión de esta herramienta procesal específica no solo afecta la estabilidad del trabajador, sino que también podría incentivar prácticas abusivas y aumentar la conflictividad por la vía de la extinción contractual.