Disposiciones generales (arts. 1 a 20)

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

📌 Concordancias: Arts. 8, 11, 17 bis y 21, LCT. Arts. 1 y 2, CCyC

Para la concreción histórica de la LCT, se han tomado en consideración las ideas fundamentales de la justicia social, las normas constitucionales y el material legislativo que antes de la sanción de ésta, se encontraba vigente. Además de ello, las propuestas y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Con la reforma constitucional de 1994 se incorporan los Tratados de Derechos Humanos y los Convenios de la OIT como fuentes del Derecho argentino.

El CCyC (2014) establece en su Título Preliminar (Arts. 1 y 2) que los casos deben ser resueltos según las leyes que resulten aplicables, la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos. De esta forma queda preservada la vigencia de las leyes del trabajo por ser las aplicables a los casos de la especial realidad del trabajo, la Constitución Nacional por ser la norma suprema y los Tratados Internacionales incorporados.

Mucho se ha dicho sobre la incidencia del CCyC sobre el Derecho del Trabajo. Ahora bien, la aplicación del derecho común a un derecho especial como lo es el Derecho del Trabajo “no es analógica sino subsidiaria”. “La aplicabilidad de las normas civiles en el derecho del trabajo tiene dos límites: a) la existencia de una norma laboral expresa distinta (la subsidiariedad sólo se ha de dar cuando haya carencia de norma) y; b) incompatibilidad de la norma civil —aun en el supuesto de carencia de norma laboral— con los principios generales especiales del derecho del trabajo.” (Kogan)

La primera fuente que declara el artículo en su inciso a) es la ley y comprende en el primer rango de jerarquía a los preceptos constitucionales, le siguen las leyes, especialmente la Ley de Contrato de Trabajo y los decretos.

La Ley de Contrato de Trabajo, es la ley sustancial del derecho individual del trabajo que comprende el conjunto de normas que regula las conductas originadas en el hecho social del trabajo.

Lo que busca el legislador al encabezar la enumeración de las fuentes con la LCT es subrayar la autonomía del derecho del trabajo, en su especificidad y materialidad lo que lo separa sin aislarlo, del resto de las ramas del derecho. Con el mismo efecto el art. 11 de este cuerpo normativo reenvía las cuestiones no resueltas a los principios generales del derecho del trabajo y no directamente a los principios generales del derecho. A tales efectos expresamente se establece que “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.” Mientras que el Art.17 bis dispone que “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.”

“De ahí que al establecer la integración normativa, cuando exista carencia de norma y las normas civiles resulten incompatibles con los principios especiales del derecho del Trabajo, la elaboración por el intérprete deberá hacerse siguiendo los principios especiales del derecho del trabajo conforme los lineamientos de su art. 11” (Kogan).

Retomando la importancia, el reconocimiento normativo positivo y la trascendencia que tienen los tratados internacionales como fuentes del derecho argentino, es indudable que en materia del derecho del trabajo los Convenios de la OIT resultan indiscutiblemente aplicables; téngase presente aquí que el Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son “fundamentales”. Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos principios también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. (1998).

Los Convenios de la OIT declarados fundamentales son: Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105), Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138), Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

En inciso b) del artículo analizado se califican como fuentes reguladoras a las leyes y estatutos profesionales; las primeras son las leyes en materia laboral como por ejemplo la ley de riesgos del trabajo. Los segundos son de tipo reglamentario y regulan las relaciones laborales de un sector, así el estatuto de los trabajadores de la construcción, entre otros tantos.

Para determinar cuál es el derecho aplicable cuando en un mismo caso concreto concurren los estatutos particulares y la LCT, se han establecido algunas reglas; unas elaboradas en el terreno de la teoría general del derecho («Ley posterior deroga ley anterior»; «ley especial prevalece sobre ley general») y otras destinadas a funcionar dentro de la órbita del derecho del trabajo (regla de compatibilidad, artículo 2, LCT y regla de la norma más favorable al trabajador, artículo 9, LCT).

De acuerdo al inciso c), las convenciones colectivas de trabajo constituyen, después de la ley, otra fuente de derecho puesto que son acuerdos que emergen de la autonomía colectiva de los grupos de trabajadores y empleadores y merecen su validez en la facultad que tienen las partes en regular sus relaciones.

Cabe agregar, que por aplicación de los criterios que rigen la distribución de contenidos normativos entre las distintas fuentes del derecho del trabajo un convenio colectivo sólo es válido y de aplicación cuando sus normas resultan más favorables para el trabajador que las previstas para igual supuesto en la ley general. En tal sentido, puede señalarse que, según el modelo clásico de relación entre las fuentes, a las normas estatales o heterónomas le corresponde establecer el molde o armazón básico, y a los actores sociales (colectivos o individuales) el de fijar condiciones superiores o complementarias.

Mientras que los laudos con fuerza de convenios colectivos también son fuente del derecho laboral en tanto emanan como las convenciones de la autonomía colectiva, aunque en este caso las partes buscan el acuerdo por medio de un tercero (árbitro) y no directamente. El arbitraje puede ser voluntario u obligatorio, en este caso le es ordenado por el Estado.

Ahora bien, el CCyC en su Art.14 incorpora el reconocimiento expreso de “los derechos de incidencia colectiva”. Y ello encuentra una vinculación con los Convenios Colectivos de Trabajo. Si bien aunque se reunieran todos los trabajadores comprendidos en el Convenio “no podrían representar ese interés común que sólo se concreta en una presencia diferente cual es el interés colectivo que no se identifica con la suma de los intereses particulares homogéneos. Es el interés de la “categoría” lo cual lo asimila más bien como un supuesto de derecho de incidencia colectiva que se refiere y proyecta sobre un bien colectivo, esto es el segundo de los tipos que se delinean en “Halabi”” (Mancini).

Sin embargo el “supuesto de conflicto sobre lo que se conoce como el “encuadramiento convencional” supera la figura de afectación de derechos individuales homogéneos para adquirir el rango de cuestión relativa a derechos de incidencia colectiva sobre bienes colectivos…la convención colectiva representa un bien distinto del bien de cada uno de los individuos comprendidos en ella, lo que se conoce como el bien de la “categoría”…se trata de intereses colectivos diferenciados de los intereses de los sujetos que integran esa colectividad” (Mancini).

Siguiendo al mencionado autor y a la jurisprudencia, para la procedencia de una acción declarativa que dirima el conflicto de un interés colectivo afectado es necesario: 1) comprobar la existencia de un hecho único o complejo que causa una lesión a una pluralidad relevante de derechos individuales; 2) la pretensión debe estar concentrada en los efectos comunes y no en lo que cada individuo puede peticionar; 3) es exigible que el interés individual considerado aisladamente no justifique la promoción de una demanda. “La confrontación de estas exigencias con el caso de un pedido de sentencia que determine el encuadramiento convencional de un grupo de trabajadores, autoriza a mi juicio el encausamiento de la acción para que con la intervención de quienes han celebrado convenios colectivos que se hallan enfrentados, el Juez declare cuál es el que corresponde a ese grupo.” (Mancini)

El inciso d) determina a la voluntad de las partes como fuente. Si bien el contrato de trabajo registra un importante intervencionismo legislativo a los fines protectorios, la autonomía individual de las partes también tiene su reconocimiento basado en el reconocimiento de la libre decisión de contratar.

Por consiguiente, dada la naturaleza del contrato de trabajo, no puede dejarse todo librado a la regulación de la voluntad de las partes. El lado social y económico y el interés general muchas veces imponen límites a la voluntad de las partes, en el sentido de que cuando los particulares contratan en materia de trabajo, deben someterse a la observancia de aquellas normas que han sido sancionadas por el legislador como inderogables.

Si bien es cierto que la predeterminación de su contenido, por vía de reglamentación legal e intersindical, reduce la intervención de las partes a poco más que una adhesión, salvo la especificación de la categoría y de aquellas otras cláusulas que quedan libradas a la voluntad de las partes.

Pero, de cualquier modo, la estipulación, como determinación del acuerdo que tiene por efecto el empleo del trabajador, es por regla general voluntaria y espontánea. Ello es así, porque el empleador tiene libertad de iniciativa en lo referente a la administración de su empresa, y posee, por regla general, la libertad de establecer el número de los trabajadores, conforme a las exigencias técnicas de su empresa.

Por otra parte, el trabajador tiene plena libertad de dar sus energías de las que él sólo dispone. Que a esta libertad abstracta de disponer, corresponda prácticamente la misma posibilidad de sustraer de la oferta sus propias energías, todos sabemos que no es cierto, pues el trabajador está ligado a la necesidad de ganar para su sustento, y es precisamente contra esta condición de inferioridad que se dirigen la protección legislativa y las reglamentaciones intersindicales.

El inciso e) enuncia como fuente a los usos y costumbres. La costumbre tiene una relevancia especial en el derecho laboral, específicamente en la empresa. En efecto, se ha dado a llamar «usos o prácticas de empresa», a un régimen interno, que sin haber sido fijado por escrito, determina conductas repetidas que con el transcurso del tiempo se consideran como inherentes a los derechos y obligaciones derivados de los propios contratos de trabajo. Estos usos –distingue Mancini– se los puede hacer objetivos y regir para los nuevos trabajadores que ingresan a la empresa; pero sin embargo, no producen efectos normativos –como regla, sino que la obligatoriedad previene de su carácter de elementos interpretativos de los contratos individuales.

Por lo tanto, y siguiendo a Capón Filas, la costumbre puede ser vista de dos formas:

1. Modo de entender la realidad o de comportarse, válido y obligatorio en un determinado medio social y en una actividad. (Para el caso, el medio es la empresa individual de que se trate).
2. Funciona como interpretación válida de la norma o como su integradora, siempre que respete su contenido protectorio. (Es decir como pauta de interpretación de los contratos individuales de la empresa específica).

Por ende, los reglamentos de empresa como las costumbres y usos empresarios constituyen una expresión de la voluntad del empleador como fuente de creación de obligaciones. Y en tanto a ello, los usos y costumbres son fuente del contrato individual de trabajo.

Artículo 2° — Ámbito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo;

b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente;

c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio de las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario;

d) A las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.

(Artículo sustituido por art. 88 de la Ley N° 27.742 B.O. 8/7/2024. Vigencia: a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial de la República Argentina.)

📌 Concordancias: Arts. 8 y 23, LCT. Ley 26.844

La reforma introducida por la Ley 27.742 al artículo 2° de la LCT mantiene el criterio general de aplicación de la ley a las relaciones de trabajo de carácter privado, con ciertas excepciones que han sido precisadas y ampliadas.

Uno de los cambios más relevantes es la exclusión expresa de las contrataciones de obra, servicios, agencia y otras reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación (CCC). Si bien esta distinción se encuentra en la normativa civil, su incorporación a la LCT busca delimitar de manera más clara qué relaciones quedan fuera del ámbito laboral y, por tanto, del régimen de estabilidad y protección que otorga la LCT.

Sin embargo, este nuevo inciso (d) no puede interpretarse como un blindaje absoluto contra el reconocimiento de una relación laboral cuando en los hechos se verifique la existencia de los elementos característicos del contrato de trabajo: prestación personal de servicios, ajenidad en los medios de producción y dependencia económica y jurídica. El principio de primacía de la realidad, ampliamente sostenido por la jurisprudencia laboral, sigue siendo el criterio rector para determinar la verdadera naturaleza de una relación, más allá de la denominación que las partes le asignan.

Se mantiene la exclusión de los trabajadores de la administración pública nacional, provincial, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y municipal, salvo inclusión expresa mediante un acto normativo o convenciones colectivas. La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) ha sido clara en que los empleados estatales no están comprendidos en la LCT cuando existen regímenes específicos que los regulen (CSJN, “Gil, Carlos R. c/ UTN”, 28/2/ 1989; “Leroux de Emede, Patricia c/Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires”, 30/4/1991).

No obstante, la jurisprudencia también ha establecido que cuando un trabajador del Estado es contratado de manera fraudulenta, bajo sucesivas figuras contractuales que disimulan un verdadero vínculo de subordinación, resulta aplicable la protección de la LCT. En estos casos, se han reconocido indemnizaciones por despido basadas en la LCT, evitando situaciones de desprotección absoluta.

Se mantiene la exclusión del personal de casas particulares, aunque con la salvación de que las normas de la LCT serán aplicables en la medida en que no se opongan a su régimen específico (Ley 26.844).

En cuanto a los trabajadores agrarios, el artículo reformado ratifica la aplicación supletoria de la LCT en aquellos aspectos compatibles con el Régimen de Trabajo Agrario (Ley 26.727). La jurisprudencia ha reconocido la validez de esta supletoriedad, especialmente en cuestiones como indemnizaciones o modalidades de extinción del contrato de trabajo.

La reforma introduce un marco normativo más preciso en cuanto a la exclusión de ciertas relaciones contractuales de la LCT. Sin embargo, la efectividad de esta exclusión dependerá en gran medida del criterio judicial al evaluar cada caso concreto.

La línea divisoria entre contratos civiles y relaciones laborales sigue siendo un punto de debate en la jurisprudencia. No será suficiente la mera invocación de un contrato de obra o de agencia para evitar la aplicación de la LCT, pues la realidad de la relación laboral prevalecerá en caso de demostrarse la existencia de subordinación.

Finalmente, este artículo debe interpretarse en armonía con los principios del derecho del trabajo, en particular el de protección del trabajador y el de primacía de la realidad, lo que implica que las exclusiones dispuestas en la ley no pueden utilizarse como mecanismo para desvirtuar relaciones de empleo encubiertas bajo figuras contractuales ajenas al derecho laboral.

Artículo 3° — Ley aplicable.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.

📌 Concordancias: Arts. 2600 y 2652 del CCyC

Salvo estipulación específica, la norma del lugar de ejecución del trabajo es la que rige el negocio jurídico en su desarrollo y extinción, así como en relación a los derechos y obligaciones de las partes y la caracterización del vínculo.

Específicamente este artículo se ocupa de reglar la aplicación de la ley en el espacio, utilizando el principio de territorialidad.

Las leyes argentinas rigen todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio.

Cabe además decir que, en el derecho laboral rige el principio de irretroactividad de la norma al igual que en el derecho civil, aunque en el ámbito del trabajo, este principio se combina con el de aplicación inmediata de la ley.

La irretroactividad consiste en no aplicar una ley nueva a una situación jurídica creada o extinguida bajo una ley anterior. Mientras que la aplicación inmediata de la ley –propia de la ley laboral– sucede cuando ésta reglamenta no sólo las relaciones jurídicas futuras, sino también los efectos de una situación jurídica creada con anterioridad, pero que se producen después de la entrada en vigencia de una ley nueva.

Artículo 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

📌 Concordancias: Arts. 21, 22, 25, 103 y 105, LCT. Arts. 51 y 52 del CCyC

El artículo 4 es norma rectora en el Derecho del Trabajo en tanto reconoce expresamente la dignidad de la persona humana; expresamente se dice que “el contrato de trabajo tiene como objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico…”

Mientras que el concepto de dignidad es reafirmado por el CCyC en tanto el Art. 51 establece que “…cualquier persona tiene derecho al reconocimiento y respeto de su dignidad…” y en el Art. 52 garantiza la reparación siempre que “…de algún modo resulte menoscabada en su dignidad personal, puede reclamar la prevención y reparación de los daños sufridos…”

En el primer párrafo el artículo dispone un concepto de trabajo en el que señala sus caracteres esenciales:

• Actividad lícita
• A favor de otro (ajenidad, por cuenta ajena)
• Dirigido por otro (subordinación técnica y jurídica, relación de dependencia)
• Remunerado (oneroso, subordinación económica)

Ahora bien, más allá del concepto desde el derecho positivo, la doctrina ha ensayado distintos conceptos de trabajo, veamos:

«El trabajo es un esfuerzo humano físico o intelectual o mixto tendiente a producir o a descubrir riquezas». Ésta es la definición que enseñara Cabanellas y como puede advertirse es una definición desde el punto de vista económico.

«El trabajo humano es una actividad social regida por una norma ética basada en principios de justicia social» (Capón Filas).

«El trabajo es un conjunto de normas jurídicas que regulan el trabajo como hecho social» (Rafael Caldera).

Esta definición pone el acento en el trabajo como «hecho social» y con ello comprende un concepto filosófico sobre el trabajo muy relacionado con el deber de trabajar. «Hecho social» significa entender que el hombre trabaja para satisfacer, no sólo sus necesidades sino primordialmente la necesidad de otros, de la comunidad. Esta concepción parte de la base de considerar al hombre esencialmente como un ser social.

Mención aparte merece el término «función social», el trabajo como hecho social está sujeto a una regulación jurídica. La función social del trabajo está relacionada con el fin del trabajo y asimismo el hombre es el único ser capaz de laborar porque está dirigido hacia un fin. En esto se distingue el trabajo de lo que hace una máquina o un animal. El animal no trabaja sino que hace un esfuerzo, en cambio el hombre cuando trabaja lo hace bajo un aspecto teleológico, con un fin determinado, un fin social. Busca una actividad útil, consciente, inteligente.

El trabajo es un derecho. En efecto, el trabajo es un derecho que tiene un doble aspecto: «el derecho de trabajar» y «el derecho a trabajar».

El primero aparece formulado en la Constitución Nacional, el art. 14 declara el derecho de trabajar y ejercer toda industria lícita. Concordantemente el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en el art. 6, reconoce expresamente el derecho de trabajar que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado; imponiendo a los estados partes la obligación de tomar las medidas adecuadas para garantizar este derecho.

El segundo, el derecho a trabajar, es decir el derecho de la persona sin trabajo a que se le provea ocupación, no tiene formulación legal alguna, por ende según el derecho positivo ni el Estado ni los particulares aparecen situados como sujetos pasivos obligados a proporcionar trabajo o empleo a la persona desempleada o subempleada. En todo caso, la cobertura estaría prevista mediante el derecho de la seguridad social a través de las prestaciones por desempleo.

Pese a la imprevisión legal, el derecho a trabajar merece ser reconocido y sentadas sus reglas para el mejoramiento del hombre individual y de la sociedad en general.

En el segundo párrafo, el artículo sienta la regla: «El objeto del trabajo es la actividad productiva, creadora del hombre en sí». Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Es decir que lo que a nivel jurídico se privilegia en cuanto al objeto del contrato de trabajo es la actividad del hombre como creador. Cuando hablamos de creación nos referimos a que el hombre actualiza la realidad, no la inventa.

En definitiva, el objeto del contrato de trabajo es el hombre en sí; con el trabajo el hombre se desarrolla en la vida.

Es más, el trabajo es una emanación de la dignidad humana; es cierto, el trabajo es digno no por el trabajo en sí, sino porque es producido por el hombre en una actividad creadora. A partir de la noción de dignidad de trabajo, surge el concepto de trabajo como deber.

En resumen, la segunda parte de este artículo comprende las nociones de:

1. Objeto del trabajo: el trabajo en sí como factor creador del hombre, luego como factor productivo.
2. El nexo jurídico: la relación de trabajo o contrato de trabajo.
3. Una finalidad: proteger a la parte más débil de la relación, al trabajador, con el objeto de equilibrar la situación.
4. Asimismo se debe interpretar conectado con el artículo 1º, es decir las fuentes.

Artículo 5° — Empresa-Empresario.

A los fines de esta ley, se entiende como “empresa” la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama “empresario” a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la “empresa”.

📌 Concordancias: Arts. 21, 23, 26, 29 a 31 y 105, LCT

Desde el punto de vista etimológico, el vocablo empresa proviene de «emprender», entendida como acción o tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y esfuerzo. Por lo tanto la empresa esencialmente responde a una actividad humana capaz de emprender acciones difíciles o complicadas.

La empresa constituye un conjunto de medios de muy diverso orden destinados a un fin que es determinado por el empresario, teniendo como meta la producción. En realidad el fin es la producción y la utilización de los medios se realiza por parte del empresario, quien considera o puede considerar libremente cuáles son los mejores medios para llegar al mismo. Todos los elementos de la empresa están subordinados a dicho fin, y el propio empresario no ejerce esas facultades de utilizar los medios a base de su propio capricho, y sí de esa finalidad superior a la que él se encuentra igualmente sometido (Cabanellas).

El concepto elegido está inspirado en una visión económica de la empresa y tiene su razón de ser en que la economía se ocupó mucho antes que el derecho laboral de definir empresa.

Sin embargo, hoy, en vistas a un derecho laboral que pone el acento en la persona, en el trabajador en sí, resulta que es una aspiración social y humanitaria que la empresa deje de ser una sociedad de intereses para dar paso a una sociedad de personas. En tal caso, la empresa podría definirse como la sociedad de personas destinadas a desarrollar su propia personalidad con el fin de producir bienes o servicios pero con el fin último de alcanzar el bien común.

Es que en definitiva la empresa cumple una función social. La empresa constituye una suerte de comunidad en su faz interna que relaciona a los trabajadores entre sí y con el empresario y a su vez admite una proyección externa al brindar servicios y bienes a la sociedad.

El artículo comentado fija un concepto de empresa como organización y la llama instrumental, en tanto seguidamente se refiere a los medios para alcanzar un fin económico o altruista.

La empresa vista como organización de medios fue advertida por Cabanellas, señalando los siguientes elementos:

a) elementos materiales o bienes, los que constituyen su patrimonio, y se integran por muy diversas clases de valores, entre los que se encuentran bienes muebles e inmuebles;

b) elementos personales, tratándose aquí del factor humano, pero en su aspecto esencialmente económico, como derivación de un trabajo que es productor y es director;

c) conjunto económico en el que las relaciones económicas de la empresa la integran a ésta, la rodean, circunscriben y encierran para determinar su esencial naturaleza.

Con similares efectos, para que exista una empresa a los fines de la LCT el artículo establece los siguientes medios como constitutivos de un orden:

1. Personas
2. Acciones
3. Cosas

La articulación de estos elementos se realiza mediante la dirección del empresario, y tiene en miras el logro de fines económicos y también altruistas, a la producción de bienes materiales, inmateriales y servicios.

Ni la empresa ni el empresario son asimilables al empleador, porque sólo el empleador es sujeto de la relación de trabajo.

Empresario y empresa son conceptos organizativos para la LCT.

En efecto, el empresario es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores mientras que el empleador es la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Si bien empresario y empleador pueden coincidir en la misma persona en una situación de hecho, no siempre es así, y vale distinguirlos según lo establece la ley. Todo, pues, el empresario puede tener o no personal en relación de dependencia, y en virtud de ello ser o no ser sujeto de un contrato de trabajo.

Artículo 6° — Establecimiento.

Se entiende por “establecimiento” la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

📌 Concordancias: Arts. 26, 29, 30, 31, 225, 228 y 229, LCT.

El establecimiento y la explotación se distinguen de la empresa:

Mientras que el establecimiento es la unidad técnica de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, la explotación es el conjunto de medios de una empresa para producir determinados bienes.

Comenta Capón Filas que el establecimiento es la unidad donde se libra el enfrentamiento o la complementación de dos lógicas encontradas, la de acumulación de capital, la de protección del mundo del trabajo.

De allí la importancia de la presencia y protección legal del delegado gremial.

A los fines del derecho laboral, el concepto de establecimiento tiene importancia no sólo respecto a la protección del representante sindical sino también a los efectos de la estabilidad general de los trabajadores cuando hay cambio o desdoblamiento de establecimiento (téngase en cuenta que una empresa puede contar con varios establecimientos), a lo que se suma proteger el cómputo de la antigüedad de los trabajadores mudados ya que siguen siendo dependientes de la misma empresa.

Artículo 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

📌 Concordancias: Arts. 12, 13, 14, 15, 44 y 58, LCT.

Las normas legales, las convenciones colectivas de trabajo y los laudos con fuerza de ley conforman todo el cuerpo normativo laboral que rigen una relación de trabajo, se encuentran incorporadas al contrato y son irrenunciables.

Dado el carácter tuitivo del derecho laboral se establece la regla: las partes no pueden pactar condiciones menos favorables a las regladas por aquel cuerpo normativo. En tal caso llevan ínsita la nulidad.

El principio de irrenunciabilidad –según enseñara Plá Rodríguez– es el principio que establece la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

Generalmente –agrega– las precisiones conceptuales en torno a este principio versan sobre la noción de renuncia. La renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor (…) implica el abandono, es decir la pérdida o extinción de un derecho en forma irrevocable.

En el artículo comentado, el principio de irrenunciabilidad funciona como una forma de limitación de la autonomía de la voluntad.

Dada la índole de las normas declaradas irrenunciables por este artículo, resulta que las renuncias que se efectúan en contravención de las mismas, carecen de todo efecto: son absolutamente ineficaces, o sea, insubsanablemente nulas. Ahora bien, lo que se considera nulo es la cláusula y no el contrato, el cual permanece vigente.

Artículo 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.

Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.

📌 Concordancias: Arts. 12 a16, LCT. Ley 24.250 Convenciones Colectivas.

Una convención colectiva, tiene una base negocial y transitoria, por lo tanto puede modificar las condiciones laborales fijadas en otra anterior, pero no puede derogar disposiciones más favorables pactadas en contratos individuales. Pues si bien se trata de una realidad negocial en donde rige la autonomía de la voluntad, cuando de derechos laborales se trata, estos conceptos ceden en aras a la protección de la parte débil del contrato, el trabajador.

Es decir que dada la existencia de una situación previa, de un contrato individual de trabajo en el que se le hayan reconocido ciertas condiciones según una convención colectiva, entonces; una posterior convención no puede disminuir las condiciones reconocidas anteriormente, aunque sí puede mejorarlas.

El artículo supone que las convenciones colectivas tienen por fin mejorar las condiciones de trabajo. En efecto, la LCT es una base tuitiva que permite ser mejorada por la negociación entre el sindicato y los empleadores. La base del derecho colectivo es la autotutela que permita alcanzar la igualdad y participación de los trabajadores en el aseguramiento de sus derechos y en el mejoramiento de sus condiciones de trabajo. Por ende, son válidas todas las normas que fijen condiciones que sean más favorables a los trabajadores.

Finalmente el artículo establece que las partes no están obligadas a probar la existencia y contenido de los convenios colectivos de trabajo, pero deben individualizarlos con precisión.

Artículo 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

(Art. sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008)

📣 Nota: Este artículo mantiene su redacción original, dado que la modificación introducida por el DNU 70/2023 fue declarada inconstitucional por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala Feria, en la sentencia definitiva dictada en los autos ‘Confederación General del Trabajo de la República Argentina c/ Poder Ejecutivo Nacional s/ Acción de Amparo’ (Expte Nº 56862/2023), de fecha 30 de enero de 2024, al considerar que dicho decreto vulnera el artículo 99, inciso 3º, de la Constitución Nacional.

📌 Concordancias: Arts. 1, 8, 11, 13, 14, 21 y 23, LCT

La ley 26.428, publicada en Boletín Oficial del 26 de diciembre de 2008, recuperó el texto originario del art. 9 de la ley 20.744 que consagra el Principio Protectorio del Derecho del Trabajo.

El principio protectorio es el criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste no se inspira en un propósito de igualdad, sino que responde al objetivo de establecer un amparo preferente. Mientras que el derecho común, asegurara la paridad jurídica entre los contratantes, el derecho laboral se centra en proteger a una de las partes para lograr a través de esa protección que se alcance una igualdad sustantiva y real entre las partes.

El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de ser del derecho del trabajo. Históricamente el derecho del trabajo surgió como consecuencia de que la libertad de contratación entre personas con desigual poder y resistencia económica conducía a distintas formas de explotación. El legislador no pudo mantener más la ficción de una igualdad existente entre las partes del contrato de trabajo y tendió a compensar esa desigualdad económica desfavorable al trabajador con una protección jurídica que le fuera favorable. El derecho laboral aparece entonces con el propósito de igualar desigualdades.

Tratándose de un sistema legal de protección a los económicamente débiles (hiposuficiencia) es claro que, en casos de duda, debe favorecer la interpretación al económicamente débil, que es el trabajador que litiga con el empleador. Se trata de asegurar una interpretación coherente con la «ratio legis». Si el legislador se ha propuesto establecer por medio de la ley un sistema de protección al trabajador, el intérprete de ese derecho debe colocarse en la misma orientación del legislador, buscando cumplir el mismo propósito del legislador.

En virtud de ello, el artículo comentado dispone expresamente que «en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador».

Este principio funciona también como criterio orientador para el juez, para que decida de conformidad con el espíritu de la norma. La segunda parte de este artículo ordena: «Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador».

Forma de aplicación, este principio se expresa en tres formas diferentes:

a) La regla «in dubio pro operario»: Criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador.

b) La regla de la norma más favorable: Determina que en el caso de que haya más de una norma aplicable, deba optarse por aquella que sea más favorable aunque no sea la que hubiese correspondido de acuerdo a los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.

c) La regla de la condición más beneficiosa: Criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera encontrarse un trabajador.

Son tres reglas distintas, resultantes del mismo principio general, sin que pueda considerarse una regla subordinada o derivada de la otra.

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

📌 Concordancias: Arts. 21, 22, 23, 62, 63, 90, 91, 225, 227, 229, 242, 244 y 252, LCT.

El presente artículo y los artículos con los que se los concuerdan forman un plexo normativo de aplicación del principio de continuidad. Específicamente, en el artículo comentado, su aplicación tiene el alcance de mantener la conservación o subsistencia del contrato.

Se sienta una regla de interpretación de los hechos: en caso de duda debe resolverse a favor de la subsistencia del contrato. Es que esencialmente el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad, nació para ser cumplido hasta que el trabajador se jubile. Ésa es su naturaleza.

Dentro de las aplicaciones en que se proyecta el principio de continuidad, este artículo comprende la facilidad para mantener la subsistencia o conservación del contrato. La norma establece que en caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. En este caso, se facilita la interpretación a favor de la existencia del vínculo.

Para comprender este principio –enseñara Plá Rodríguez (autor de la obra: Principios del Derecho del Trabajo)– debemos partir de la base de que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo. La relación laboral no es efímera sino que presupone una vinculación que se prolonga.

Todo lo que tienda hacia la conservación de la fuente de trabajo, al darle seguridad al trabajador no sólo constituye un beneficio para él, en cuanto le trasmite una sensación de tranquilidad, sino que redunda en beneficio de la propia empresa y a través de ella, de la sociedad, en la medida en que contribuye a aumentar el rendimiento y a mejorar el clima social de las relaciones entre las partes.

En otras palabras, podemos decir que este principio expresa la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos.

Este principio está establecido en favor del trabajador. En consecuencia, puede no ser invocado ni ejercido por éste, si por cualquier circunstancia prefiere no aducirlo.

El principio de continuidad tiene distintos alcances y según destacara el mencionado autor, se proyecta en los siguientes:

1) Preferencia por los contratos de duración indefinida.

2) Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.

3) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido.

4) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronal.

5) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.

6) Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.

Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

📌 Concordancias: Arts. 9, 16, 24, 62 y 63, LCT.

El artículo sienta los criterios para resolver un caso concreto laboral en caso de laguna, es decir cuando no puede resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo. Son las siguientes:

LA ANALOGÍA

Ante el silencio, oscuridad o insuficiencia de la ley, los jueces están obligados a aplicar, en primer término, al caso concreto que les está sometido, los principios de las leyes análogas que serían de aplicación a casos similares. En derecho laboral algunos autores advierten sobre la cautela en su aplicación, es el caso de Grisolía quien expresa: «En cuanto a la analogía, cabe resaltar que atento la especialidad y particularidades de nuestra disciplina, su utilización debe ser en extremo prudente». Otra parte de la doctrina sostiene directamente la no aplicación de la analogía.

El peligro que arrastra la aplicación de la analogía es cuando la ley análoga pertenece a otra rama del derecho, y de alguna manera queda afectada la especialidad y autonomía del derecho laboral. Téngase presente que el derecho civil es de aplicación supletoria y subsidiaria para atender a las cuestiones no presentes en el derecho laboral y dada las notorias diferencias entre una rama y otra (el derecho civil nace bajo el principio de igualdad entre las partes, mientras que el laboral se sustenta en la desigualdad), no es raro que la aplicación analógica del derecho civil a una situación laboral provoque un entuerto difícil de salvar.

Por lo demás, cabe agregar que en los convenios colectivos la interpretación analógica está excluida porque si bien en la ley puede admitirse un pensamiento general, el convenio o contrato es sólo expresión de voluntad de las partes interesadas.

LA JUSTICIA SOCIAL

El artículo ordena utilizar la justicia social como criterio de interpretación, con lo que quiere decir que el caso concreto debe resolverse bajo una virtud especial, la virtud de la justicia social, concepto que se enrola en la búsqueda del bien común por todos los integrantes de la sociedad.

La justicia social es la aplicación de los principios de la justicia al campo económico y social. La justicia social intenta poner un orden racional, un equilibrio fundado en principios morales, en las relaciones que tienen entre sí los factores de la producción; de ese modo el capital y el trabajo participan en la riqueza que se cree, en una proporción armónica.

El siguiente es un fragmento muy citado de la Encíclica «Mater et Magistra» en el que se define a la justicia social:

«La justicia ha de ser respetada, no solamente en la distribución de la riqueza, sino también en orden a la estructura de las empresas en que se cumple la actividad productora. Porque en la naturaleza de los hombres se halla involucrada la exigencia que, en el desenvolvimiento de la actividad productora, tengan posibilidad de empeñar la propia responsabilidad y perfeccionar el propio ser.

…si las estructuras, el funcionamiento, los ambientes, de un sistema económico, son tales que comprometen la dignidad humana…o que les entorpecen sistemáticamente el sentido de responsabilidad, o constituyen un impedimento para que pueda expresarse de cualquier modo su iniciativa personal: un tal sistema económico es injusto…» (Juan Pablo XXII, mayo de 1961).

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El artículo establece que las funciones interpretativas y supletorias se realicen según los Principios del Derecho del Trabajo, con lo que se subraya la autonomía y especificidad de la materia laboral.

Al respecto, en la obra «Principios del Derecho de Trabajo»; Plá Rodríguez nos enseñaba lo siguiente:

Definición.

Pueden definirse en la siguiente forma: «Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos».

Pueden destacarse en la noción expuesta estos tres componentes:

a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una serie indefinida de situaciones. Un principio es algo más general que una norma porque sirve para inspirarla, entenderla y suplirla. Y cumple esa misión respecto de un número indeterminado de normas. De allí que se hable de principios básicos o fundamentales porque sirven de cimiento a toda la estructura jurídico normativa laboral.

b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen en otras ramas del derecho. Sirven para justificar su autonomía y su peculiaridad. Tienen que ser diferentes de los que rigen en otras zonas del derecho. Por eso se habla también de principios propios o peculiares del derecho del trabajo. Esto no significa que necesariamente todos sean distintos de los que inspiran las otras ramas jurídicas. Puede haber alguno que rige, con muy ligeras variantes, en más de una rama del derecho. Pero, como conjunto, deben conformar un elenco que no se reproduzca en la misma forma en las restantes disciplinas jurídicas.

c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o armonía ya que en su totalidad perfilan la fisonomía característica de una rama autónoma del derecho que debe tener su unidad y su cohesión interna. La vinculación entre los distintos principios contribuye a la sistematización del conjunto y a diseñar la peculiar individualidad de cada rama del derecho. Pero ello motiva que más de una vez se presenten como principios diferentes algunos que ciertos autores engloban como principio común e inversamente que a veces se desdoblen principios que pueden estar comprendidos en una formulación más general.

Los principios de derecho cumplen las siguientes tareas:

a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico.

b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley, son medios de integrar el derecho.

c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.

d) integradora: operan en caso de falta de normas.

Los principios del derecho del trabajo constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo por lo que no puede haber contradicción entre ellos y los preceptos legales. Están por encima del derecho positivo, por cuanto le sirven de inspiración: pero no pueden independizarse de él. Hay una mutua influencia entre las normas vigentes y los principios informadores ya que la repercusión es recíproca. En efecto, si bien los principios inspiran, informan, gestan el contenido del derecho positivo, están, en cierto modo, condicionados por éste. Principios y preceptos positivos deben pertenecer a la misma concepción.

Enumeración.

1) Principio protector, el cual se concreta en estas tres reglas: a) Regla in dubio pro operario; b) Regla de la aplicación de la norma más favorable; c) Regla de la condición más beneficiosa.

2) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

3) Principio de la continuidad de la relación laboral.

4) Principio de la primacía de la realidad.

5) Principio de la razonabilidad.

6) Principio de la buena fe.

7) La equidad.

La equidad es la justicia aplicada a un caso concreto. Escribe Eduardo Stafforini, sobre los jueces del trabajo:

«…deben ser más sensibles a las consideraciones de equidad que los jueces de la justicia común…la supremacía de la equidad en la interpretación del texto legal supone que los jueces indaguen el espíritu que anima la norma jurídica, lo que conduce a una aplicación menos rígida pero más humana de la ley» (Derecho Procesal Social).

8) La buena fe.

La operatividad del principio de buena fe aparece definido en el artículo 63 de este cuerpo legal: «Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo».

La buena fe, aplicada a las obligaciones que surgen de un contrato en general y también del contrato de trabajo en particular. Presenta dos aspectos fundamentales: la buena fe-creencia, en cuanto conocimiento de no estar actuando en detrimento de un interés legítimo, y la buena fe-lealtad, como intención de cumplir con los deberes jurídicos que resultan del contrato.

La buena fe es un estándar jurídico o un concepto válvula –como le llama Capón Filas– que permite interpretar las conductas debidas en un contrato individual de trabajo; tales conductas responden a lo que la ley llama «buen empleador» y «buen trabajador», es decir a una conducta normal, media de dichos obligados.

Artículo 12. — Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

(Art. sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.574 B.O. 29/12/2009)

📌 Concordancias: Arts. 7, 8, 9, 13, 14, 15, 44 y 58, LCT.

La irrenunciabilidad es la condición legal que impide la renuncia a determinados derechos. Son irrenunciables todos aquellos beneficios que las leyes otorgan a los trabajadores en miras a su protección.

El principio de irrenunciabilidad es el principio del derecho laboral tendiente a evitar que el trabajador, empujado por la hiposuficiencia o llevado por otros motivos, abandone los derechos que le corresponden o preste consentimiento eficaz a condiciones impuestas por el empleador o negociadas con éste, por debajo de los niveles establecidos en normas estatales, en convenios colectivos o en negocios individuales de trabajo. (Capón Filas)

El artículo establece que los derechos del trabajador son irrenunciables, a tal efecto será nula y sin valor toda convención de partes que suprima:

• los derechos enunciados por la ley,
• los derechos regulados en los convenios colectivos de trabajo,
• y los derechos que han sido devengados por el trabajo.

Artículo 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.

📌 Concordancias: Arts. 7, 8, 9, 12, 14 y 63, LCT.

Este artículo conjuntamente con los artículos 12 y 14 conforman el plexo normativo que consagra el orden público laboral.

En lo que a este artículo respecta, queda establecido que son sustituidas de pleno derecho por las normas legales o convencionales respectivas, las cláusulas consideradas nulas de los contratos de trabajo que modifiquen normas imperativas consagradas por la ley o por las convenciones colectivas.

Esta norma materializa la limitación de la autonomía de la voluntad. El derecho laboral a diferencia del derecho privado, restringe el ámbito de la negociación de las partes y otorga a las normas el carácter de orden público laboral. Estas normas, de naturaleza imperativa, sustituyen automáticamente cualquier disposición convencional que la viole.

En el derecho laboral, el principio de la autonomía de la voluntad tiene un papel limitado, cual es el de permitir que las partes a través de la libre discusión puedan establecer condiciones superiores a las mínimas que fija el ordenamiento positivo o que puedan reglamentar materias que no han sido consideradas por el legislador, pero nunca quedan habilitadas para modificar en perjuicio del trabajador las normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo.

El mecanismo de la limitación de la autonomía de la voluntad en el derecho individual de trabajo funciona como un freno para que no se violen los derechos mínimos, irrenunciables y fundamentales del trabajador.

La solución de este artículo responde a una de las aplicaciones del principio de continuidad del contrato, las cláusulas nulas se sustituyen, pero se mantiene la vigencia del contrato.

Según indicara Plá Rodríguez, todo contrato legalmente reglamentado se expone a la inserción de cláusulas que no se ajustaría a las prescripciones legales. Este fenómeno se presenta de manera muy aguda e intensa en el contrato de trabajo, en la medida en que se trata de un contrato minuciosamente reglamentado por normas de distinto origen que no pueden ser modificadas por decisiones de los particulares.

Las estipulaciones contrarias a normas inderogables son sancionadas de la manera más enérgica: con la nulidad. Ello podría tener como consecuencia la nulidad de muchos contratos de trabajo, viciados con cláusulas nulas que generalmente afectan los aspectos sustanciales de la relación.

Pero la tendencia a la conservación del contrato lleva a que el contrato permanezca, sustituyéndose la cláusula nula por otra conforme a la norma que aquella cláusula habría infringido.

Artículo 14. — Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

📌 Concordancias: Arts. 7, 9, 12, 13, 29, 29 bis, 41, 60, 61, 102, 226 y 227, LCT.

El fraude laboral es toda forma de evasión del cumplimiento total o parcial del derecho del trabajo. Configura un intento de evasión en el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Y en el caso del fraude laboral –destaca Capón Filas–, existe una tendencia generalizada a evadir el cumplimento de la legislación tuitiva, máxime cuando su imperatividad e irrenunciabilidad, unidas a los costos de las cargas sociales, son un acicate para intentar violarla.

El fraude laboral se determina mediante la búsqueda de caminos indirectos para eludir el cumplimiento de la ley a través de negocios reales. Estos caminos, según regula el artículo, son la interposición de personas o de medios. Entre los primeros aparecen la interposición y mediación en la contratación laboral y la utilización de contratistas o subcontratistas. Mientras que los medios bien pueden ser la utilización de recibos de pago de salarios o de indemnizaciones que no son reales.

El supuesto de hecho del artículo comentado se refiere tanto al fraude como a la simulación. Existen diferencias entre ambas figuras; si bien las consecuencias jurídicas son generalmente idénticas; la simulación es una ocultación que no pone ni quita nada al negocio realizado, pues, los negocios simulados son ficticios, no requeridos, mientras los negocios fraudulentos son serios, reales y realizados en tal forma por las partes para conseguir un resultado prohibido: la simulación nunca es un medio para eludir la ley sino para ocultar su violación; en el fraude no se trata de ocultar un acto bajo la apariencia de otro, sino que se coloca a la realidad bajo el imperio de una norma que no es la que corresponde.

El artículo prevé expresamente el fraude a la ley, es decir, el intento de eludir el cumplimiento de leyes obligatorias, de orden público. Característica fundamental en esta materia es que no es necesario probar la intención maliciosa de la parte que la comete. Se trata de una violación objetiva, de modo que lo que hay que probar es la violación de la ley, con prescindencia de la intención.

El olvido de esta nota fundamental –subraya Capón Filas–, tanto por parte del legislador como del intérprete puede volver impracticables los medios para combatir el fraude laboral. Por ello, los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, deben considerarse en fraude a la ley y no deben impedir la aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir, norma, esta última, que en virtud del instituto del orden público laboral, se aplicará automáticamente a la relación laboral.

Tanto en el caso de simulación como en el de fraude, el artículo comentado dispone que el acto simulado o el negocio fraudulento sean nulos.

En el caso de simulación, eliminado el acto simulado queda la realidad, es decir la no existencia del acto o la existencia de otro acto. Y como el acto simulado tenía la función de eludir la aplicación de normas imperativas laborales, eliminado aquél, dichas normas resultan aplicables.

Artículo 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.

Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

📌 Concordancias: Arts. 7, 12, 241 y 277, LCT.

El artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), referido a la validez de los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, ha sido afectado por recientes modificaciones normativas que generan dudas sobre su alcance actual.

En primer lugar, el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 70/2023 introdujo cambios en su redacción. Sin embargo, dichos cambios fueron declarados inconstitucionales por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala de Feria, en la sentencia definitiva dictada en los autos “Confederación General del Trabajo de la República Argentina c/ Poder Ejecutivo Nacional s/ Acción de Amparo” (Expte Nº 56862/2023) , con fecha 30 de enero de 2024 . El tribunal entendió que el DNU vulneraba el artículo 99, inciso 3° de la Constitución Nacional.

Posteriormente, la Ley 27.742, vigente desde el 8 de julio de 2024, en su Artículo 99, dispuso la derogación de los artículos 43 a 48 de la Ley 25.345. Dado que los últimos párrafos del Artículo 15 de la LCT fueron incorporados por el Artículo 44 de la Ley 25.345, estos han quedado derogados de manera indirecta.

Situación actual del artículo

Como consecuencia de este enredo legislativo, el primer párrafo del artículo sigue vigente, manteniendo la exigencia de que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos si se realizan con intervención de la autoridad judicial o administrativa, mediando resolución fundada que acredita una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Por otro lado, los párrafos que establecían la remisión obligatoria de antecedentes a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y las sanciones por omisión de esta obligación han quedado derogadas.

Debido a la falta de una derogación expresa en la LCT y la derogación indirecta mediante la Ley 27.742, persiste un margen de incertidumbre jurídica, lo que podría generar interpretaciones contradictorias en su aplicación.

El acuerdo transaccional conciliatorio o liberatorio presupone como causa una situación de conflicto previa en el ámbito de un contrato individual de trabajo. En nuestro país el término conflicto es de uso habitual para referir a situaciones de enfrentamiento, ruptura de relaciones y posiciones de intereses contrapuestos. Estas posiciones aparentan ser irreconciliables y necesitan ser resueltas.

Un conflicto reclama justicia y que la arbitrariedad sea reparada; pues es su naturaleza el desconocimiento de los derechos. En lo que al contrato individual de trabajo respecta, el Estado ha creado ciertos mecanismos o métodos para encauzar y solucionar los conflictos laborales. Entre ellos aparecen la conciliación –a la que refiere este artículo–, la mediación, el arbitraje y la sentencia judicial.

La conciliación es un método extrajudicial de solución de conflictos que «concierta» las pretensiones de las partes para llegar a un acuerdo razonable. Lo que se puede conciliar son las pretensiones, nunca los derechos, pues los derechos del trabajador son irrenunciables.

El artículo establece que en la conciliación o en la transacción debe mediar una resolución fundada que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Es decir que es fundamental que el funcionario homologante de una conciliación o acuerdo transaccional se encuentre convencido no sólo de que el trabajador no ha renunciado a derechos sino que, además, se ha arribado a una solución justa y razonable. De no constar este convencimiento –señala Capón Filas–, el acto homologatorio podrá ser válido desde el punto de vista administrativo pero ineficaz como instrumento liberatorio de las verdaderas acreencias del trabajador.

LA CONCILIACIÓN OBLIGATORIA

La creación del mecanismo de conciliación obligatoria en la Capital Federal, se enrola en la doctrina tradicional que encuentra en la conciliación un elemento estructural del ordenamiento laboral fundamentando muchas situaciones para llevarla a cabo, sin advertir que –según otra parte de la doctrina– de ese modo, puede obstaculizarse el derecho a la justicia que obra en la esfera de todo ciudadano.

La posición opuesta es la doctrina que sólo reconoce la conciliación de intereses colectivos como estructural, mientras insiste en que el trabajador tiene derecho cierto a una justicia rápida y eficiente, por lo cual cuestiona seriamente las instancias obligatorias de conciliación individual.

La ley 24.635 creó el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) en la órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Ante este organismo, de instancia administrativa, se dirimen con carácter obligatorio y previo al inicio de la demanda judicial, todos los reclamos individuales y pluri-individuales que versen sobre conflictos de derecho correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. Esta instancia es de carácter gratuita para el trabajador y sus derechohabientes y de bajo costo para el empleador.

El 1 de septiembre de 1997 se pone en funcionamiento la conciliación laboral obligatoria en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en virtud de las resoluciones conjuntas MTSS 444/97 y MJ 51/97 de fecha 23 de abril de 1997. Los servicios esenciales que brinda a sus usuarios (trabajadores, empleadores, conciliadores laborales, asistentes legales y organismos estatales) son:

1) Servicio de Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral.

2) Servicio de Revisión y Homologación de Acuerdos Espontáneos entre Partes.

3) Servicio de Revisión de Trámites y Homologación de Acuerdos pactados en audiencias de Servicios de Conciliación Laboral Optativa.

4) Servicio de Consulta y/o Información sobre Trámites.

EFECTOS DE LA CONCILIACIÓN OBLIGATORIA

A los fines procesales, por tratarse de un procedimiento de carácter obligatorio sin el cual no es posible iniciar la demanda judicial, con mayor razón debe considerarse la presentación de la «demanda de conciliación» como una actividad del acreedor demostrativa de su interés en ejercitar el derecho que le asiste, y por ende el efecto de esa presentación es la interrupción del plazo de prescripción.

LA TRANSACCIÓN EN EL DERECHO LABORAL

La transacción en el derecho laboral parece disputarse su espacio respecto al principio de irrenunciabilidad.

Téngase presente que en el derecho privado puede legitimarse, ceder, conceder, establecer quitas, pero en materia laboral los derechos son irrenunciables y la transacción cobra un significado especialísimo, dado que sólo serán aprobadas cuando importe justa composición de derechos e intereses.

Una transacción laboral será válida, entonces, cuando se haya alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes; el acuerdo se haya homologado judicialmente (con esto hace cosa juzgada material).

Y se encuentra en discusión si en un acuerdo laboral, las partes se hacen «concesiones recíprocas» que es uno de los requisitos constitutivos de la transacción, en tanto la mayoría de los fallos son coincidentes en que en los acuerdos de esta naturaleza, la empresa o el empleador no ha transigido nada sino que ha cumplido sus obligaciones.

Artículo 16. — Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. Su exclusión.

Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador.

📌 Concordancias: Arts. 8, 11 y 245, LCT.

El artículo excluye expresamente a los convenios colectivos de trabajo de ser aplicados por analogía en la resolución de casos concretos.

El convenio colectivo surge de la negociación entre una asociación de trabajadores y los empleadores para alcanzar mayores niveles de igualdad y de participación, fijar condiciones generales de trabajo y fijar su validez. Es una creación normativa que es fuente del derecho del trabajo.

Como señalara Fresneda, el convenio colectivo «tiene cuerpo de contrato y alma de ley.» Entendido en este sentido –el contrato es ley para las partes y sólo para estas partes– puede dar razones a su exclusión para ser aplicado analógicamente a una relación de trabajo ajena a esta negociación.

Por lo tanto, en la resolución de un caso concreto, si no hubiera convenio colectivo aplicable, se aplicará sin más la ley de contrato de trabajo. Por lo demás la ley no prohíbe la aplicación de la analogía dentro de un mismo convenio.

Artículo 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

📌 Concordancias: Arts. 72, 73, 81 y 172, LCT. OIT: Convención 111. CN: arts. 16 y 75, inc. 22.

El artículo establece expresamente la prohibición de discriminar.

«Discriminar» es separar, distinguir una cosa de otra. Desde el punto de vista social, significa dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos u otro. (Ossorio).

«Discriminación» es el tratamiento desigual entre diversos agentes en idénticas situaciones… En la relación laboral suele darse desigualdad de trato respecto de las condiciones y medio ambiente de trabajo (sobre todo remuneración y horario), causada por consideraciones de sexo, raza, religión, carga de familia, activismo sindical, militancia política o religiosa, nacionalidad. (Capón Filas).

La discriminación produce y fortalece las desigualdades. Limita la libertad de las personas de desarrollar capacidades y de escoger y realizar sus aspiraciones profesionales y personales sin importar las calificaciones. Profesionalidad y competencia no pueden ser desarrolladas, no hay gratificación por el trabajo y se genera un sentido de humillación frustración e impotencia.

La eliminación de la discriminación en el trabajo es fundamental para la justicia social, que se encuentra al centro del mandato de la OIT. Es esencial en el concepto de trabajo decente para todas las mujeres y hombres, el cual se basa en la noción de igualdad de oportunidades para todos los que trabajan o buscan empleo y subsistencia, bien sean obreros, empleadores o trabajadores independientes, en la economía formal o en la informal. La eliminación de la discriminación es parte indispensable de cualquier estrategia viable de reducción de la pobreza y del desarrollo económico sostenible.

La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo adoptada en 1968 comprende la Convención 111 sobre la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

En nuestro país, el principio de igualdad de trato, consagrado por el artículo 16 de la Constitución Nacional conforma el respaldo del artículo comentado, en los siguientes términos:

«La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas».

A los mismos efectos, la Convención Americana Sobre Derechos Humanos (San José, Costa Rica, 7 al 22 de noviembre de 1969) incorporada a nuestra Constitución por el inciso 22 del artículo 75 prohíbe la discriminación por raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra condición social reconociendo la igualdad ante la ley.

El principio de igualdad de trato, que concuerda con el artículo comentado se halla regulado en la Ley de Contrato de Trabajo, en los siguientes términos:

«Art. 81. — Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador».

Artículo 17 bis. —

Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.

(Art. incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010)

📌 Concordancias: Arts. 8, 9, 10, 11, 12 y 13, LCT.

Este artículo, incorporado por ley 26.592 del 21 de mayo de 2012 es una positivización del principio protectorio que deriva del artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

El derecho laboral parte de la base de que empleador y trabajador no son iguales. Básicamente el trabajador tiene menor capacidad de negociación que el empleador, en virtud del estado de necesidad en que se encuentra y que no le permite elegir trabajar o no. Esta debilidad de contratación es lo que se denomina hiposuficiencia del trabajador.

Por consiguiente, la ley suple esa desigualdad, dándole al trabajador una preferencia, una protección especial. Ésta es la forma, como el derecho laboral, ha encontrado para compensar la desigualdad.

El principio protectorio que recepta este artículo no constituye un método especial de interpretación sino un principio general que inspira todas las normas del derecho del trabajo y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación. Cada fuente debe ser interpretada de acuerdo a la naturaleza y características de la misma; pero este principio preside la actuación en cada una de las fuentes.

Artículo 18. — Tiempo de servicio.

Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.

📌 Concordancias: Arts. 96, 97, 98, 158, 183 a 185 y 255, LCT.

A los fines del cómputo servicio para acceder a los beneficios otorgados por la antigüedad, el artículo regla que deben computarse todos los períodos efectivamente trabajados, sea cual sea la causa de los distractos que pudieron haber existido y siempre en el caso que el trabajador reingrese a trabajar en la misma empresa.

El artículo comentado se vincula directamente con el artículo 255 de esta ley sobre reingreso del trabajador y deducción de las indemnizaciones percibidas.

De la relación de estos dos artículos debe deducirse que: la antigüedad no se pierde, sino que se computan todos los períodos efectivamente trabajados aunque hubieran sido discontinuos. Pero a la luz del artículo 255, si a raíz de aquellos ceses el trabajador hubiera percibido indemnización por despido, incapacidad, vencimiento del plazo, falta o disminución de trabajo, estos montos le serán deducidos.

El trabajador al mantener su antigüedad, aun en períodos discontinuos, goza de todos los beneficios derivados de la antigüedad, así el cálculo del tiempo de vacaciones, la licencia por estado de excedencia, otras licencias. Asimismo la antigüedad le permite percibir las asignaciones familiares y los demás beneficios de la seguridad social.

Artículo 19. — Plazo de preaviso.

Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido.

📌 Concordancias: Arts. 231 y 232, LCT.

En caso de darse el preaviso, éste debe computarse igualmente en el plazo de antigüedad. La cuestión es importante, dado que durante el transcurso del mismo puede completarse un período más de antigüedad y tener derecho a mayor indemnización. Esta conclusión es lógica, ya que durante el preaviso el contrato se mantiene con todos sus deberes y derechos para las partes, siendo su única modificación, el que se conceda un plazo para la búsqueda de un nuevo empleo. Cuando se abona la indemnización en lugar de dar el plazo de preaviso, la antigüedad es la que tenía el trabajador en el momento de ser despedido; la suma percibida no puede interpretarse que equivale al plazo no dado.

Artículo 20. — Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.

📌 Concordancias: Arts. 120, 240 y 275, LCT.

El beneficio de gratuidad es una derivación del principio protectorio (art. 14 bis de la Constitución Nacional). Este artículo establece la gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos derivados de la aplicación del derecho laboral.

La gratuidad es uno de los caracteres del proceso laboral. Está relacionado con el contenido y el requerimiento de la justicia social, asegurándose la igualdad de acceso y de trato en el proceso laboral, garantizándose al trabajador iguales posibilidades reales de protección jurídica que las que tiene la parte con medios económicos suficientes.

El beneficio alcanza no sólo al trabajador sino además a sus derechohabientes.

Igualmente rige la gratuidad en los procedimientos administrativos. En la esfera de la Administración del Trabajo existen oficinas para asesorar gratuitamente a los trabajadores, brindándole, además, patrocinio jurídico sin cargo.

El trabajador está exento de gravámenes fiscales. Los acuerdos conciliatorios y compromisos arbitrales no tributan los impuestos, tasas o .contribuciones fijadas por ley para ellos y eximen del pago que corresponde al resto de las actuaciones.

Es gratuito, además, el servicio telegráfico cuando es utilizado por el trabajador por razones o circunstancias de la relación laboral.