Disposiciones generales (arts. 1 a 20)
Artículo 1° — Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
📌 Concordancias: Arts. 8, 11, 17 bis y 21, LCT. Arts. 1 y 2, CCyC
Para la concreción histórica de la LCT, se han tomado en consideración las ideas fundamentales de la justicia social, las normas constitucionales y el material legislativo que antes de la sanción de ésta, se encontraba vigente. Además de ello, las propuestas y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Con la reforma constitucional de 1994 se incorporan los Tratados de Derechos Humanos y los Convenios de la OIT como fuentes del Derecho argentino.
El CCyC (2014) establece en su Título Preliminar (Arts. 1 y 2) que los casos deben ser resueltos según las leyes que resulten aplicables, la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos. De esta forma queda preservada la vigencia de las leyes del trabajo por ser las aplicables a los casos de la especial realidad del trabajo, la Constitución Nacional por ser la norma suprema y los Tratados Internacionales incorporados.
Mucho se ha dicho sobre la incidencia del CCyC sobre el Derecho del Trabajo. Ahora bien, la aplicación del derecho común a un derecho especial como lo es el Derecho del Trabajo “no es analógica sino subsidiaria”. “La aplicabilidad de las normas civiles en el derecho del trabajo tiene dos límites: a) la existencia de una norma laboral expresa distinta (la subsidiariedad sólo se ha de dar cuando haya carencia de norma) y; b) incompatibilidad de la norma civil —aun en el supuesto de carencia de norma laboral— con los principios generales especiales del derecho del trabajo.” (Kogan)
La primera fuente que declara el artículo en su inciso a) es la ley y comprende en el primer rango de jerarquía a los preceptos constitucionales, le siguen las leyes, especialmente la Ley de Contrato de Trabajo y los decretos.
La Ley de Contrato de Trabajo, es la ley sustancial del derecho individual del trabajo que comprende el conjunto de normas que regula las conductas originadas en el hecho social del trabajo.
Lo que busca el legislador al encabezar la enumeración de las fuentes con la LCT es subrayar la autonomía del derecho del trabajo, en su especificidad y materialidad lo que lo separa sin aislarlo, del resto de las ramas del derecho. Con el mismo efecto el art. 11 de este cuerpo normativo reenvía las cuestiones no resueltas a los principios generales del derecho del trabajo y no directamente a los principios generales del derecho. A tales efectos expresamente se establece que “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.” Mientras que el Art.17 bis dispone que “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.”
“De ahí que al establecer la integración normativa, cuando exista carencia de norma y las normas civiles resulten incompatibles con los principios especiales del derecho del Trabajo, la elaboración por el intérprete deberá hacerse siguiendo los principios especiales del derecho del trabajo conforme los lineamientos de su art. 11” (Kogan).
Retomando la importancia, el reconocimiento normativo positivo y la trascendencia que tienen los tratados internacionales como fuentes del derecho argentino, es indudable que en materia del derecho del trabajo los Convenios de la OIT resultan indiscutiblemente aplicables; téngase presente aquí que el Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son “fundamentales”. Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos principios también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. (1998).
Los Convenios de la OIT declarados fundamentales son: Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105), Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138), Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
En inciso b) del artículo analizado se califican como fuentes reguladoras a las leyes y estatutos profesionales; las primeras son las leyes en materia laboral como por ejemplo la ley de riesgos del trabajo. Los segundos son de tipo reglamentario y regulan las relaciones laborales de un sector, así el estatuto de los trabajadores de la construcción, entre otros tantos.
Para determinar cuál es el derecho aplicable cuando en un mismo caso concreto concurren los estatutos particulares y la LCT, se han establecido algunas reglas; unas elaboradas en el terreno de la teoría general del derecho («Ley posterior deroga ley anterior»; «ley especial prevalece sobre ley general») y otras destinadas a funcionar dentro de la órbita del derecho del trabajo (regla de compatibilidad, artículo 2, LCT y regla de la norma más favorable al trabajador, artículo 9, LCT).
De acuerdo al inciso c), las convenciones colectivas de trabajo constituyen, después de la ley, otra fuente de derecho puesto que son acuerdos que emergen de la autonomía colectiva de los grupos de trabajadores y empleadores y merecen su validez en la facultad que tienen las partes en regular sus relaciones.
Cabe agregar, que por aplicación de los criterios que rigen la distribución de contenidos normativos entre las distintas fuentes del derecho del trabajo un convenio colectivo sólo es válido y de aplicación cuando sus normas resultan más favorables para el trabajador que las previstas para igual supuesto en la ley general. En tal sentido, puede señalarse que, según el modelo clásico de relación entre las fuentes, a las normas estatales o heterónomas le corresponde establecer el molde o armazón básico, y a los actores sociales (colectivos o individuales) el de fijar condiciones superiores o complementarias.
Mientras que los laudos con fuerza de convenios colectivos también son fuente del derecho laboral en tanto emanan como las convenciones de la autonomía colectiva, aunque en este caso las partes buscan el acuerdo por medio de un tercero (árbitro) y no directamente. El arbitraje puede ser voluntario u obligatorio, en este caso le es ordenado por el Estado.
Ahora bien, el CCyC en su Art.14 incorpora el reconocimiento expreso de “los derechos de incidencia colectiva”. Y ello encuentra una vinculación con los Convenios Colectivos de Trabajo. Si bien aunque se reunieran todos los trabajadores comprendidos en el Convenio “no podrían representar ese interés común que sólo se concreta en una presencia diferente cual es el interés colectivo que no se identifica con la suma de los intereses particulares homogéneos. Es el interés de la “categoría” lo cual lo asimila más bien como un supuesto de derecho de incidencia colectiva que se refiere y proyecta sobre un bien colectivo, esto es el segundo de los tipos que se delinean en “Halabi”” (Mancini).
Sin embargo el “supuesto de conflicto sobre lo que se conoce como el “encuadramiento convencional” supera la figura de afectación de derechos individuales homogéneos para adquirir el rango de cuestión relativa a derechos de incidencia colectiva sobre bienes colectivos…la convención colectiva representa un bien distinto del bien de cada uno de los individuos comprendidos en ella, lo que se conoce como el bien de la “categoría”…se trata de intereses colectivos diferenciados de los intereses de los sujetos que integran esa colectividad” (Mancini).
Siguiendo al mencionado autor y a la jurisprudencia, para la procedencia de una acción declarativa que dirima el conflicto de un interés colectivo afectado es necesario: 1) comprobar la existencia de un hecho único o complejo que causa una lesión a una pluralidad relevante de derechos individuales; 2) la pretensión debe estar concentrada en los efectos comunes y no en lo que cada individuo puede peticionar; 3) es exigible que el interés individual considerado aisladamente no justifique la promoción de una demanda. “La confrontación de estas exigencias con el caso de un pedido de sentencia que determine el encuadramiento convencional de un grupo de trabajadores, autoriza a mi juicio el encausamiento de la acción para que con la intervención de quienes han celebrado convenios colectivos que se hallan enfrentados, el Juez declare cuál es el que corresponde a ese grupo.” (Mancini)
El inciso d) determina a la voluntad de las partes como fuente. Si bien el contrato de trabajo registra un importante intervencionismo legislativo a los fines protectorios, la autonomía individual de las partes también tiene su reconocimiento basado en el reconocimiento de la libre decisión de contratar.
Por consiguiente, dada la naturaleza del contrato de trabajo, no puede dejarse todo librado a la regulación de la voluntad de las partes. El lado social y económico y el interés general muchas veces imponen límites a la voluntad de las partes, en el sentido de que cuando los particulares contratan en materia de trabajo, deben someterse a la observancia de aquellas normas que han sido sancionadas por el legislador como inderogables.
Si bien es cierto que la predeterminación de su contenido, por vía de reglamentación legal e intersindical, reduce la intervención de las partes a poco más que una adhesión, salvo la especificación de la categoría y de aquellas otras cláusulas que quedan libradas a la voluntad de las partes.
Pero, de cualquier modo, la estipulación, como determinación del acuerdo que tiene por efecto el empleo del trabajador, es por regla general voluntaria y espontánea. Ello es así, porque el empleador tiene libertad de iniciativa en lo referente a la administración de su empresa, y posee, por regla general, la libertad de establecer el número de los trabajadores, conforme a las exigencias técnicas de su empresa.
Por otra parte, el trabajador tiene plena libertad de dar sus energías de las que él sólo dispone. Que a esta libertad abstracta de disponer, corresponda prácticamente la misma posibilidad de sustraer de la oferta sus propias energías, todos sabemos que no es cierto, pues el trabajador está ligado a la necesidad de ganar para su sustento, y es precisamente contra esta condición de inferioridad que se dirigen la protección legislativa y las reglamentaciones intersindicales.
El inciso e) enuncia como fuente a los usos y costumbres. La costumbre tiene una relevancia especial en el derecho laboral, específicamente en la empresa. En efecto, se ha dado a llamar «usos o prácticas de empresa», a un régimen interno, que sin haber sido fijado por escrito, determina conductas repetidas que con el transcurso del tiempo se consideran como inherentes a los derechos y obligaciones derivados de los propios contratos de trabajo. Estos usos –distingue Mancini– se los puede hacer objetivos y regir para los nuevos trabajadores que ingresan a la empresa; pero sin embargo, no producen efectos normativos –como regla, sino que la obligatoriedad previene de su carácter de elementos interpretativos de los contratos individuales.
Por lo tanto, y siguiendo a Capón Filas, la costumbre puede ser vista de dos formas:
- Modo de entender la realidad o de comportarse, válido y obligatorio en un determinado medio social y en una actividad. (Para el caso, el medio es la empresa individual de que se trate).
- Funciona como interpretación válida de la norma o como su integradora, siempre que respete su contenido protectorio. (Es decir como pauta de interpretación de los contratos individuales de la empresa específica).
Por ende, los reglamentos de empresa como las costumbres y usos empresarios constituyen una expresión de la voluntad del empleador como fuente de creación de obligaciones. Y en tanto a ello, los usos y costumbres son fuente del contrato individual de trabajo.
Artículo 2º — Ámbito de aplicación (según ley 27.802)
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) a los dependientes de la Administración Pública Nacional, provincial, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo;
b) al personal de casas particulares, con la sola excepción de aquellas normas que el régimen de la Ley del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares N° 26.844 y sus modificaciones expresamente declare aplicables;
c) a los trabajadores agrarios, sin perjuicio de que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen Nacional de Trabajo Agrario;
d) a las contrataciones de obra, servicios, agencia, transporte, flete y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación;
e) a los trabajadores independientes y sus colaboradores en los términos del artículo 97 de la Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos N° 27.742;
f) a los prestadores independientes de plataformas tecnológicas conforme la regulación específica;
g) al personal embarcado comprendido en el régimen de la ley de Navegación Nº 20.094 y sus modificatorias, sin perjuicio de las normas de las Convenciones Colectivas de Trabajo que resulten aplicables;
h) a las personas privadas de libertad en contexto de encierro.
📌 Concordancias: arts. 8, 23 y 29, LCT. Ley 26.844 (Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares). Ley 26.727 (Régimen de Trabajo Agrario). Arts. 1251 a 1279 y 1479 a 1501, CCyC. Ley 27.742, art. 97 (trabajadores independientes y colaboradores). Convención 87 y 98, OIT.
La Ley de Modernización Laboral (Ley 27.802) amplió y precisó significativamente las exclusiones del ámbito de aplicación de la LCT respecto de la redacción anterior. Mientras que el texto previo establecía cuatro exclusiones (Administración Pública, casas particulares, trabajadores agrarios y contrataciones civiles), la nueva redacción incorpora cuatro incisos adicionales que responden a realidades económicas y jurídicas contemporáneas.
El inciso a) mantiene la exclusión histórica de los dependientes de la Administración Pública, en sus distintos niveles (nacional, provincial, CABA y municipal), salvo inclusión expresa. Esta exclusión tiene sustento constitucional en la autonomía de los poderes del Estado para organizar su burocracia, y la jurisprudencia de la CSJN ha sido consistente en señalar que cuando existe un régimen estatutario específico, la LCT no es aplicable (CSJN, “Leroux de Emede c/ Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires”, 1991). No obstante, la doctrina judicial también ha reconocido la aplicación de la LCT cuando un agente estatal es contratado bajo modalidades fraudulentas que encubren un verdadero vínculo de dependencia.
El inciso b) reformuló la exclusión del personal de casas particulares, remitiendo directamente a la Ley 26.844 y sus modificaciones, con lo cual la supletoriedad de la LCT queda acotada a lo que dicha ley expresamente declare aplicable. Este ajuste técnico elimina la ambigüedad de la redacción anterior, que admitía la compatibilidad en forma más amplia.
Los trabajadores agrarios (inciso c) siguen excluidos, aunque con aplicación supletoria de la LCT en todo lo que resulte compatible con el Régimen Nacional de Trabajo Agrario (Ley 26.727). Este inciso mantiene el criterio de supletoriedad consagrado jurisprudencialmente para materias como la extinción del contrato y las indemnizaciones.
El inciso d) amplía la exclusión de los contratos civiles, incorporando expresamente los contratos de transporte y flete, además de los ya conocidos contratos de obra, servicios y agencia, todos regulados en el Código Civil y Comercial de la Nación. Esta incorporación expresa responde a debates jurisprudenciales en torno a la laboralización de vínculos contractuales formalmente civiles.
Los incisos e) y f) constituyen las incorporaciones más novedosas de la reforma. El inciso e) excluye a los trabajadores independientes y sus colaboradores en los términos del artículo 97 de la misma 27.802, reconociendo así un nuevo estatuto para el trabajo autónomo ampliado. El inciso f) excluye a los prestadores independientes de plataformas tecnológicas conforme la regulación específica, una respuesta normativa al fenómeno de las plataformas de gig economy (delivery, transporte de pasajeros, etc.) que venía siendo objeto de intenso debate judicial.
El inciso g) excluye al personal embarcado comprendido en la Ley de Navegación 20.094, sin perjuicio de las convenciones colectivas aplicables. Por último, el inciso h) excluye a las personas privadas de libertad en contexto de encierro, lo que resultaba implícito pero carecía de consagración legal expresa.
La reforma no altera el principio de primacía de la realidad, que sigue operando como criterio rector para determinar la verdadera naturaleza de un vínculo. La mera invocación de cualquiera de las formas contractuales excluidas no impide que, acreditados los elementos propios del contrato de trabajo (prestación personal, dependencia y remuneración), se reconozca la relación laboral. En ese sentido, la exclusión prevista en el artículo 23 in fine —sobre la ausencia de presunción cuando se emiten facturas o se utilizan sistemas bancarios— debe leerse en forma armónica con el presente artículo.
Artículo 3° — Ley aplicable.
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
📌 Concordancias: Arts. 2600 y 2652 del CCyC
Salvo estipulación específica, la norma del lugar de ejecución del trabajo es la que rige el negocio jurídico en su desarrollo y extinción, así como en relación a los derechos y obligaciones de las partes y la caracterización del vínculo.
Específicamente este artículo se ocupa de reglar la aplicación de la ley en el espacio, utilizando el principio de territorialidad.
Las leyes argentinas rigen todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio.
Cabe además decir que, en el derecho laboral rige el principio de irretroactividad de la norma al igual que en el derecho civil, aunque en el ámbito del trabajo, este principio se combina con el de aplicación inmediata de la ley.
La irretroactividad consiste en no aplicar una ley nueva a una situación jurídica creada o extinguida bajo una ley anterior. Mientras que la aplicación inmediata de la ley –propia de la ley laboral– sucede cuando ésta reglamenta no sólo las relaciones jurídicas futuras, sino también los efectos de una situación jurídica creada con anterioridad, pero que se producen después de la entrada en vigencia de una ley nueva.
Artículo 4° — Concepto de trabajo (según ley 27.802)
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del ser humano en sí, en el marco de una relación de intercambio y un fin económico disciplinado por esta ley.
📌 Concordancias: Arts. 21, 22, 25, 103 y 105, LCT. Arts. 51 y 52, CCyC. Art. 14 bis, CN. Convenio 29, OIT (trabajo forzoso). Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 6.
La Ley 27.802 reformuló el segundo párrafo del artículo 4°, introduciendo un cambio de lenguaje significativo: sustituyó la expresión “el hombre en sí” por “el ser humano”, en consonancia con el lenguaje inclusivo adoptado progresivamente por el ordenamiento jurídico argentino y con la perspectiva de género que impregna el CCyC desde su sanción en 2015. Asimismo, modificó la estructura conceptual del segundo párrafo, que ahora dice que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del ser humano en el marco de una relación de intercambio y un fin económico disciplinado por esta ley, eliminando la distinción temporal entre el objeto principal y el fin económico que establecía el texto anterior.
El primer párrafo, que define el concepto de trabajo a los fines de la ley, se mantiene inalterado. Conforme a él, el trabajo se caracteriza por ser: (i) una actividad lícita, (ii) prestada a favor de quien tiene la facultad de dirigirla —subordinación técnica y jurídica—, y (iii) remunerada —subordinación económica—. Estos tres elementos constituyen los pilares del contrato de trabajo y permiten distinguirlo de otras figuras jurídicas.
La nota más relevante del artículo es el reconocimiento expreso de la dimensión humana del trabajo como valor superior al fin económico. La LCT no concibe al trabajador como un factor de producción más, sino como persona humana dotada de dignidad, cuya actividad creadora es lo que da sustento moral al orden público laboral. Este reconocimiento encuentra correlato en el artículo 51 del CCyC, que garantiza el derecho de toda persona al reconocimiento y respeto de su dignidad, y en el artículo 52, que consagra el derecho a la reparación ante cualquier menoscabo a esa dignidad.
La modificación del lenguaje —de “hombre” a “ser humano”— no es meramente cosmética. Refleja el mandato constitucional de igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres (art. 75, inc. 23, CN) y las obligaciones internacionales del Estado argentino en materia de no discriminación, en particular el Convenio 111 de la OIT y la CEDAW. En el ámbito del derecho del trabajo, esta perspectiva es especialmente relevante en materias como la brecha salarial de género, el trabajo reproductivo no remunerado y las condiciones de empleo de los colectivos históricamente postergados.
Artículo 5° — Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como “empresa” la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama “empresario” a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la “empresa”.
📌 Concordancias: Arts. 21, 23, 26, 29 a 31 y 105, LCT
Desde el punto de vista etimológico, el vocablo empresa proviene de «emprender», entendida como acción o tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y esfuerzo. Por lo tanto la empresa esencialmente responde a una actividad humana capaz de emprender acciones difíciles o complicadas.
La empresa constituye un conjunto de medios de muy diverso orden destinados a un fin que es determinado por el empresario, teniendo como meta la producción. En realidad el fin es la producción y la utilización de los medios se realiza por parte del empresario, quien considera o puede considerar libremente cuáles son los mejores medios para llegar al mismo. Todos los elementos de la empresa están subordinados a dicho fin, y el propio empresario no ejerce esas facultades de utilizar los medios a base de su propio capricho, y sí de esa finalidad superior a la que él se encuentra igualmente sometido (Cabanellas).
El concepto elegido está inspirado en una visión económica de la empresa y tiene su razón de ser en que la economía se ocupó mucho antes que el derecho laboral de definir empresa.
Sin embargo, hoy, en vistas a un derecho laboral que pone el acento en la persona, en el trabajador en sí, resulta que es una aspiración social y humanitaria que la empresa deje de ser una sociedad de intereses para dar paso a una sociedad de personas. En tal caso, la empresa podría definirse como la sociedad de personas destinadas a desarrollar su propia personalidad con el fin de producir bienes o servicios pero con el fin último de alcanzar el bien común.
Es que en definitiva la empresa cumple una función social. La empresa constituye una suerte de comunidad en su faz interna que relaciona a los trabajadores entre sí y con el empresario y a su vez admite una proyección externa al brindar servicios y bienes a la sociedad.
El artículo comentado fija un concepto de empresa como organización y la llama instrumental, en tanto seguidamente se refiere a los medios para alcanzar un fin económico o altruista.
La empresa vista como organización de medios fue advertida por Cabanellas, señalando los siguientes elementos:
a) elementos materiales o bienes, los que constituyen su patrimonio, y se integran por muy diversas clases de valores, entre los que se encuentran bienes muebles e inmuebles;
b) elementos personales, tratándose aquí del factor humano, pero en su aspecto esencialmente económico, como derivación de un trabajo que es productor y es director;
c) conjunto económico en el que las relaciones económicas de la empresa la integran a ésta, la rodean, circunscriben y encierran para determinar su esencial naturaleza.
Con similares efectos, para que exista una empresa a los fines de la LCT el artículo establece los siguientes medios como constitutivos de un orden:
- Personas
- Acciones
- Cosas
La articulación de estos elementos se realiza mediante la dirección del empresario, y tiene en miras el logro de fines económicos y también altruistas, a la producción de bienes materiales, inmateriales y servicios.
Ni la empresa ni el empresario son asimilables al empleador, porque sólo el empleador es sujeto de la relación de trabajo.
Empresario y empresa son conceptos organizativos para la LCT.
En efecto, el empresario es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores mientras que el empleador es la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Si bien empresario y empleador pueden coincidir en la misma persona en una situación de hecho, no siempre es así, y vale distinguirlos según lo establece la ley. Todo, pues, el empresario puede tener o no personal en relación de dependencia, y en virtud de ello ser o no ser sujeto de un contrato de trabajo.
Artículo 6° — Establecimiento.
Se entiende por “establecimiento” la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.
📌 Concordancias: Arts. 26, 29, 30, 31, 225, 228 y 229, LCT.
El establecimiento y la explotación se distinguen de la empresa:
Mientras que el establecimiento es la unidad técnica de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, la explotación es el conjunto de medios de una empresa para producir determinados bienes.
Comenta Capón Filas que el establecimiento es la unidad donde se libra el enfrentamiento o la complementación de dos lógicas encontradas, la de acumulación de capital, la de protección del mundo del trabajo.
De allí la importancia de la presencia y protección legal del delegado gremial.
A los fines del derecho laboral, el concepto de establecimiento tiene importancia no sólo respecto a la protección del representante sindical sino también a los efectos de la estabilidad general de los trabajadores cuando hay cambio o desdoblamiento de establecimiento (téngase en cuenta que una empresa puede contar con varios establecimientos), a lo que se suma proteger el cómputo de la antigüedad de los trabajadores mudados ya que siguen siendo dependientes de la misma empresa.
Artículo 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
📌 Concordancias: Arts. 12, 13, 14, 15, 44 y 58, LCT.
Las normas legales, las convenciones colectivas de trabajo y los laudos con fuerza de ley conforman todo el cuerpo normativo laboral que rigen una relación de trabajo, se encuentran incorporadas al contrato y son irrenunciables.
Dado el carácter tuitivo del derecho laboral se establece la regla: las partes no pueden pactar condiciones menos favorables a las regladas por aquel cuerpo normativo. En tal caso llevan ínsita la nulidad.
El principio de irrenunciabilidad –según enseñara Plá Rodríguez– es el principio que establece la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
Generalmente –agrega– las precisiones conceptuales en torno a este principio versan sobre la noción de renuncia. La renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor (…) implica el abandono, es decir la pérdida o extinción de un derecho en forma irrevocable.
En el artículo comentado, el principio de irrenunciabilidad funciona como una forma de limitación de la autonomía de la voluntad.
Dada la índole de las normas declaradas irrenunciables por este artículo, resulta que las renuncias que se efectúan en contravención de las mismas, carecen de todo efecto: son absolutamente ineficaces, o sea, insubsanablemente nulas. Ahora bien, lo que se considera nulo es la cláusula y no el contrato, el cual permanece vigente.
Artículo 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
📌 Concordancias: Arts. 12 a16, LCT. Ley 24.250 Convenciones Colectivas.
Una convención colectiva, tiene una base negocial y transitoria, por lo tanto puede modificar las condiciones laborales fijadas en otra anterior, pero no puede derogar disposiciones más favorables pactadas en contratos individuales. Pues si bien se trata de una realidad negocial en donde rige la autonomía de la voluntad, cuando de derechos laborales se trata, estos conceptos ceden en aras a la protección de la parte débil del contrato, el trabajador.
Es decir que dada la existencia de una situación previa, de un contrato individual de trabajo en el que se le hayan reconocido ciertas condiciones según una convención colectiva, entonces; una posterior convención no puede disminuir las condiciones reconocidas anteriormente, aunque sí puede mejorarlas.
El artículo supone que las convenciones colectivas tienen por fin mejorar las condiciones de trabajo. En efecto, la LCT es una base tuitiva que permite ser mejorada por la negociación entre el sindicato y los empleadores. La base del derecho colectivo es la autotutela que permita alcanzar la igualdad y participación de los trabajadores en el aseguramiento de sus derechos y en el mejoramiento de sus condiciones de trabajo. Por ende, son válidas todas las normas que fijen condiciones que sean más favorables a los trabajadores.
Finalmente el artículo establece que las partes no están obligadas a probar la existencia y contenido de los convenios colectivos de trabajo, pero deben individualizarlos con precisión.
Artículo 9°— El principio de la norma más favorable para el trabajador (según ley 27.802)
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose el criterio de agrupamiento por instituciones, es decir, el conjunto de normas que rija cada una de las instituciones en el derecho del trabajo.
📌 Concordancias: Arts. 1, 7, 8, 11, 13, 14, 21 y 23, LCT. Art. 14 bis, CN. Convenio 154, OIT (negociación colectiva).
La Ley 27.802 modificó el primer párrafo del artículo 9°, sustituyendo el criterio de acumulación por el de agrupamiento por instituciones para la comparación de normas. El texto anterior —recuperado por la Ley 26.428 en 2008— disponía que en caso de duda prevalecería la norma más favorable, considerando “la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”. La nueva redacción es similar pero elimina el segundo párrafo relativo a la interpretación en caso de duda sobre el alcance de la ley o la apreciación de la prueba.
Es importante señalar que la modificación introducida originalmente por el DNU 70/2023 había sido declarada inconstitucional por la Sala de Feria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (autos “CGT c/ Poder Ejecutivo Nacional”, 30/01/2024), por entender que vulneraba el artículo 99, inciso 3°, de la Constitución Nacional, que prohíbe al Poder Ejecutivo dictar decretos de necesidad y urgencia en materia laboral. La Ley 27.742 vino a subsanar ese vicio de origen al incorporar la reforma por vía legislativa.
El principio protectorio, del que el in dubio pro operario es una de sus manifestaciones, sigue siendo el eje vertebrador del derecho del trabajo. La regla de la norma más favorable actúa como mecanismo de resolución de conflictos normativos: cuando dos o más normas son simultáneamente aplicables a una misma situación, debe optarse por aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador, incluso si ello implica apartarse de los criterios clásicos de jerarquía normativa.
El criterio del agrupamiento por instituciones —que ya existía en el texto anterior— impide una aplicación atomizada de las normas, permitiendo que la comparación se realice por conjuntos normativos que regulan cada institución laboral (por ejemplo, la jornada de trabajo, las vacaciones, la remuneración). De este modo, no se puede mezclar normas de distintas instituciones para construir artificialmente el régimen más favorable.
La supresión del párrafo sobre la interpretación favorable de la ley y de la prueba ha sido criticada por la doctrina laboralista, que advierte que debilita la tutela del trabajador en sede judicial, especialmente en el delicado ámbito de la valoración probatoria. Sin embargo, cabe señalar que el principio in dubio pro operario en materia probatoria ha sido reconocido jurisprudencialmente con independencia de su consagración legal expresa, y su supresión del texto no implica necesariamente su eliminación como criterio de aplicación.
Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
📌 Concordancias: Arts. 21, 22, 23, 62, 63, 90, 91, 225, 227, 229, 242, 244 y 252, LCT.
El presente artículo y los artículos con los que se los concuerdan forman un plexo normativo de aplicación del principio de continuidad. Específicamente, en el artículo comentado, su aplicación tiene el alcance de mantener la conservación o subsistencia del contrato.
Se sienta una regla de interpretación de los hechos: en caso de duda debe resolverse a favor de la subsistencia del contrato. Es que esencialmente el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad, nació para ser cumplido hasta que el trabajador se jubile. Ésa es su naturaleza.
Dentro de las aplicaciones en que se proyecta el principio de continuidad, este artículo comprende la facilidad para mantener la subsistencia o conservación del contrato. La norma establece que en caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. En este caso, se facilita la interpretación a favor de la existencia del vínculo.
Para comprender este principio –enseñara Plá Rodríguez (autor de la obra: Principios del Derecho del Trabajo)– debemos partir de la base de que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo. La relación laboral no es efímera sino que presupone una vinculación que se prolonga.
Todo lo que tienda hacia la conservación de la fuente de trabajo, al darle seguridad al trabajador no sólo constituye un beneficio para él, en cuanto le trasmite una sensación de tranquilidad, sino que redunda en beneficio de la propia empresa y a través de ella, de la sociedad, en la medida en que contribuye a aumentar el rendimiento y a mejorar el clima social de las relaciones entre las partes.
En otras palabras, podemos decir que este principio expresa la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos.
Este principio está establecido en favor del trabajador. En consecuencia, puede no ser invocado ni ejercido por éste, si por cualquier circunstancia prefiere no aducirlo.
El principio de continuidad tiene distintos alcances y según destacara el mencionado autor, se proyecta en los siguientes:
1) Preferencia por los contratos de duración indefinida.
2) Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.
3) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido.
4) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronal.
5) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.
6) Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley (según ley 27.802)
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
📌 Concordancias: Arts. 9, 16, 24, 62 y 63, LCT. Arts. 1 y 2, CCyC. Art. 14 bis, CN.
La Ley 27.802 simplificó el artículo 11, suprimiendo la referencia a la justicia social y los principios generales del derecho del trabajo como criterios de integración, para reemplazarlos por una fórmula más escueta que ordena recurrir a los principios generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe cuando una cuestión no pueda resolverse por las normas que rigen el contrato de trabajo ni por las leyes análogas.
La eliminación de la mención expresa a la justicia social ha sido objeto de crítica doctrinal, por cuanto dicho concepto constituye uno de los pilares axiológicos del derecho del trabajo. No obstante, la justicia social sigue siendo un principio constitucional en virtud del artículo 75, inciso 19, de la CN, por lo que su no mención en la norma legal no la excluye del sistema de fuentes.
El artículo establece el mecanismo de integración del derecho laboral ante las lagunas normativas. En primer lugar, se acudirá a las leyes análogas; si ello no fuere posible, se recurrirá a los principios generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Este orden de prelación preserva la autonomía del derecho laboral frente a la posible invasión del derecho civil como supletorio directo.
La analogía en el derecho laboral requiere especial cautela, particularmente cuando la norma análoga pertenece a otra rama del ordenamiento. El derecho civil, concebido bajo el principio de igualdad entre las partes, puede resultar incompatible con los principios del derecho laboral, que parten de la desigualdad estructural entre empleador y trabajador. Por ello, la aplicación analógica del CCyC al contrato de trabajo debe ser subsidiaria y respetuosa de la especialidad laboral.
La equidad, entendida como la justicia aplicada al caso concreto, cumple una función correctora cuando la aplicación mecánica de la norma conduciría a resultados manifiestamente injustos. La buena fe, por su parte, opera como un estándar de conducta exigible a ambas partes en todas las etapas del contrato de trabajo, tal como lo desarrolla el artículo 63 de esta ley.
Artículo 11 bis. — Formación profesional (según ley 27.802)
La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato, será un derecho fundamental para todos los trabajadores.
📌 Concordancias: Art. 14 bis, CN. Arts. 75, inc. 19 y 22, CN. Convenio 142, OIT (desarrollo de los recursos humanos). Convenio 140, OIT (licencia pagada de estudios). Ley 26.206 (Educación Nacional). Ley 26.058 (Educación Técnico Profesional).
El artículo 11 bis es una incorporación original de la Ley 27.802, sin antecedente en el texto histórico de la LCT. Su inclusión representa el reconocimiento expreso de la formación profesional como un derecho fundamental de todos los trabajadores, en condiciones igualitarias de acceso y trato.
La ubicación sistemática de esta norma, en el capítulo dedicado a los principios generales, le otorga un carácter programático y orientador para el conjunto del ordenamiento laboral. La formación profesional no es concebida como una mera prestación accesoria del contrato de trabajo, sino como un derecho autónomo vinculado a la dignidad de la persona y a su desarrollo integral.
La mención de las condiciones igualitarias de acceso y trato es especialmente relevante en un contexto de brecha digital y desigualdad de oportunidades en el mercado laboral. Supone que el empleador no puede discriminar en el acceso a programas de formación o capacitación por razones de género, edad, nacionalidad, religión u otras categorías protegidas. Esta norma debe leerse en consonancia con el artículo 17 de la LCT, que prohíbe las discriminaciones, y con el artículo 81, que consagra la igualdad de trato.
Desde una perspectiva práctica, el artículo habilita a los trabajadores a reclamar el acceso a programas de formación cuando el empleador los niegue de manera discriminatoria, y refuerza el fundamento legal de las cláusulas convencionales que regulan la capacitación en el marco de las negociaciones colectivas. En sintonía con la era de la economía del conocimiento, la norma sienta las bases para que el derecho laboral responda a los desafíos de la automatización y la transformación tecnológica del trabajo.
Artículo 12. — Protección de los trabajadores. Irrenunciabilidad (según ley 27.802)
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
📌 Concordancias: Arts. 7, 8, 9, 13, 14, 15, 44 y 58, LCT. Art. 14 bis, CN. Arts. 944 y 965, CCyC (disponibilidad de los derechos). Convenio 95, OIT (protección del salario).
La Ley 27.802 reformuló el artículo 12, que pasó a denominarse “Protección de los trabajadores” e incorporó bajo ese título el principio de irrenunciabilidad, modificando además su contenido respecto del texto anterior. El cambio más notable es la eliminación de la referencia a los contratos individuales de trabajo como fuente cuyos derechos también son irrenunciables, manteniendo únicamente la mención a la LCT, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
La irrenunciabilidad es uno de los pilares del orden público laboral. Su fundamento radica en la asimetría estructural entre empleador y trabajador: si los derechos laborales fueran plenamente disponibles, la hiposuficiencia económica del trabajador lo llevaría sistemáticamente a resignar beneficios como condición de acceso o mantenimiento del empleo. La nulidad de las renuncias protege al trabajador de su propia necesidad.
La eliminación de la referencia a los contratos individuales de trabajo como fuente protegida por la irrenunciabilidad ha generado debate doctrinal. Para algunos autores, esto podría implicar que las mejoras pactadas individualmente —por encima de los mínimos legales y convencionales— podrían ser suprimidas por acuerdo de partes, en tanto no estarían amparadas por la nulidad del artículo 12. Sin embargo, una interpretación sistemática y protectoria sugiere que los derechos adquiridos en el marco del contrato individual tampoco pueden ser renunciados unilateralmente por el trabajador, especialmente si se trata de derechos ya devengados.
El principio de irrenunciabilidad no se opone a la transacción o conciliación debidamente homologada (art. 15, LCT), ni a la posibilidad de que el trabajador negocie condiciones superiores a los mínimos mediante acuerdo individual o colectivo. Lo que prohíbe es la renuncia hacia abajo, es decir, la resignación de derechos por debajo de los pisos normativos establecidos por la ley o los convenios colectivos.
Artículo 13. — Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
📌 Concordancias: Arts. 7, 8, 9, 12, 14 y 63, LCT.
Este artículo conjuntamente con los artículos 12 y 14 conforman el plexo normativo que consagra el orden público laboral.
En lo que a este artículo respecta, queda establecido que son sustituidas de pleno derecho por las normas legales o convencionales respectivas, las cláusulas consideradas nulas de los contratos de trabajo que modifiquen normas imperativas consagradas por la ley o por las convenciones colectivas.
Esta norma materializa la limitación de la autonomía de la voluntad. El derecho laboral a diferencia del derecho privado, restringe el ámbito de la negociación de las partes y otorga a las normas el carácter de orden público laboral. Estas normas, de naturaleza imperativa, sustituyen automáticamente cualquier disposición convencional que la viole.
En el derecho laboral, el principio de la autonomía de la voluntad tiene un papel limitado, cual es el de permitir que las partes a través de la libre discusión puedan establecer condiciones superiores a las mínimas que fija el ordenamiento positivo o que puedan reglamentar materias que no han sido consideradas por el legislador, pero nunca quedan habilitadas para modificar en perjuicio del trabajador las normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo.
El mecanismo de la limitación de la autonomía de la voluntad en el derecho individual de trabajo funciona como un freno para que no se violen los derechos mínimos, irrenunciables y fundamentales del trabajador.
La solución de este artículo responde a una de las aplicaciones del principio de continuidad del contrato, las cláusulas nulas se sustituyen, pero se mantiene la vigencia del contrato.
Según indicara Plá Rodríguez, todo contrato legalmente reglamentado se expone a la inserción de cláusulas que no se ajustaría a las prescripciones legales. Este fenómeno se presenta de manera muy aguda e intensa en el contrato de trabajo, en la medida en que se trata de un contrato minuciosamente reglamentado por normas de distinto origen que no pueden ser modificadas por decisiones de los particulares.
Las estipulaciones contrarias a normas inderogables son sancionadas de la manera más enérgica: con la nulidad. Ello podría tener como consecuencia la nulidad de muchos contratos de trabajo, viciados con cláusulas nulas que generalmente afectan los aspectos sustanciales de la relación.
Pero la tendencia a la conservación del contrato lleva a que el contrato permanezca, sustituyéndose la cláusula nula por otra conforme a la norma que aquella cláusula habría infringido.
Artículo 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
📌 Concordancias: Arts. 7, 9, 12, 13, 29, 29 bis, 41, 60, 61, 102, 226 y 227, LCT.
El fraude laboral es toda forma de evasión del cumplimiento total o parcial del derecho del trabajo. Configura un intento de evasión en el cumplimiento de las obligaciones laborales.
Y en el caso del fraude laboral –destaca Capón Filas–, existe una tendencia generalizada a evadir el cumplimento de la legislación tuitiva, máxime cuando su imperatividad e irrenunciabilidad, unidas a los costos de las cargas sociales, son un acicate para intentar violarla.
El fraude laboral se determina mediante la búsqueda de caminos indirectos para eludir el cumplimiento de la ley a través de negocios reales. Estos caminos, según regula el artículo, son la interposición de personas o de medios. Entre los primeros aparecen la interposición y mediación en la contratación laboral y la utilización de contratistas o subcontratistas. Mientras que los medios bien pueden ser la utilización de recibos de pago de salarios o de indemnizaciones que no son reales.
El supuesto de hecho del artículo comentado se refiere tanto al fraude como a la simulación. Existen diferencias entre ambas figuras; si bien las consecuencias jurídicas son generalmente idénticas; la simulación es una ocultación que no pone ni quita nada al negocio realizado, pues, los negocios simulados son ficticios, no requeridos, mientras los negocios fraudulentos son serios, reales y realizados en tal forma por las partes para conseguir un resultado prohibido: la simulación nunca es un medio para eludir la ley sino para ocultar su violación; en el fraude no se trata de ocultar un acto bajo la apariencia de otro, sino que se coloca a la realidad bajo el imperio de una norma que no es la que corresponde.
El artículo prevé expresamente el fraude a la ley, es decir, el intento de eludir el cumplimiento de leyes obligatorias, de orden público. Característica fundamental en esta materia es que no es necesario probar la intención maliciosa de la parte que la comete. Se trata de una violación objetiva, de modo que lo que hay que probar es la violación de la ley, con prescindencia de la intención.
El olvido de esta nota fundamental –subraya Capón Filas–, tanto por parte del legislador como del intérprete puede volver impracticables los medios para combatir el fraude laboral. Por ello, los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, deben considerarse en fraude a la ley y no deben impedir la aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir, norma, esta última, que en virtud del instituto del orden público laboral, se aplicará automáticamente a la relación laboral.
Tanto en el caso de simulación como en el de fraude, el artículo comentado dispone que el acto simulado o el negocio fraudulento sean nulos.
En el caso de simulación, eliminado el acto simulado queda la realidad, es decir la no existencia del acto o la existencia de otro acto. Y como el acto simulado tenía la función de eludir la aplicación de normas imperativas laborales, eliminado aquél, dichas normas resultan aplicables.
Artículo 15 — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez (según ley 27.802)
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que declare que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios le otorga autoridad de cosa juzgada.
📌 Concordancias: arts. 7, 12, 241 y 277, LCT. Arts. 1641 a 1648, CCyC (transacción). Ley 24.635 (SECLO). Art. 15, CN (inviolabilidad de la defensa en juicio). Ley 27.742, art. 99 (derogación de arts. 43 a 48 de la Ley 25.345).
La Ley 27.802 introdujo modificaciones relevantes al artículo 15, simplificando su texto. La nueva redacción establece que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios solo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa y medie resolución fundada que declare que se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Asimismo, dispone que la homologación judicial o administrativa de dichos acuerdos les otorga autoridad de cosa juzgada.
La exigencia de intervención de la autoridad judicial o administrativa como requisito de validez de los acuerdos laborales es una expresión del principio de irrenunciabilidad: el Estado asume el rol de garante de que el trabajador no resigna derechos bajo presión económica sin un control externo independiente. La resolución fundada que declara la justa composición es el instrumento de ese control y constituye condición de eficacia del acuerdo.
La autoridad de cosa juzgada que la homologación otorga al acuerdo protege la seguridad jurídica de ambas partes, impidiendo ulteriores reclamos sobre los mismos conceptos. Sin embargo, la jurisprudencia ha establecido que la cosa juzgada laboral no opera de manera absoluta cuando el acuerdo fue producto de vicios de la voluntad o cuando la resolución homologatoria no examinó adecuadamente la justa composición exigida por la norma.
La supresión de la remisión obligatoria a la AFIP —hoy ARCA— ha sido criticada por quienes advierten que debilita el control del trabajo no registrado en el marco de los acuerdos conciliatorios. No obstante, la normativa general sobre empleo informal y las facultades de inspección de trabajo siguen vigentes, por lo que el combate al trabajo no declarado no queda desprotegido, sino que deberá canalizarse por otras vías.
Artículo 16. — Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. Su exclusión (según ley 27.802)
Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica.
📌 Concordancias: arts. 8, 11 y 245, LCT. Ley 14.250 (negociación colectiva). Ley 23.546 (procedimiento para la negociación colectiva). Art. 14 bis, CN.
La Ley 27.802 reformuló el artículo 16, suprimiendo la segunda parte del texto anterior que permitía que los convenios colectivos fuesen tenidos en cuenta para la resolución de casos concretos según la profesionalidad del trabajador. El nuevo texto se limita a establecer que las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, en términos más absolutos que la redacción precedente.
Este cambio tiene implicancias prácticas relevantes: bajo el texto anterior, era posible que un juez o árbitro emplease un convenio colectivo de una actividad afín como criterio orientador para resolver una situación no prevista en el convenio aplicable a las partes. La nueva redacción cierra esa posibilidad de manera expresa, circunscribiendo la aplicación de los convenios colectivos a quienes están comprendidos en su ámbito de aplicación personal y territorial.
El fundamento de la exclusión de la analogía en materia convencional reside en la naturaleza jurídica del convenio colectivo: como ha señalado la doctrina, el convenio “tiene cuerpo de contrato y alma de ley”. En tanto expresión de la voluntad de los actores sociales que lo negociaron para un ámbito específico de aplicación, su extensión analógica a otras relaciones desnaturalizaría el principio de autonomía colectiva y el equilibrio de intereses que el convenio plasma.
La exclusión de la aplicación analógica no impide, sin embargo, que el intérprete acuda a los convenios colectivos como referencia para determinar el contenido de la buena práctica sectorial o para integrar lagunas del propio convenio aplicable dentro de su mismo cuerpo normativo. La analogía intra-convencional —es decir, la que se realiza dentro del mismo instrumento colectivo— no está excluida por el artículo 16.
Artículo 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
📌 Concordancias: Arts. 72, 73, 81 y 172, LCT. OIT: Convención 111. CN: arts. 16 y 75, inc. 22.
El artículo establece expresamente la prohibición de discriminar.
«Discriminar» es separar, distinguir una cosa de otra. Desde el punto de vista social, significa dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos u otro. (Ossorio).
«Discriminación» es el tratamiento desigual entre diversos agentes en idénticas situaciones… En la relación laboral suele darse desigualdad de trato respecto de las condiciones y medio ambiente de trabajo (sobre todo remuneración y horario), causada por consideraciones de sexo, raza, religión, carga de familia, activismo sindical, militancia política o religiosa, nacionalidad. (Capón Filas).
La discriminación produce y fortalece las desigualdades. Limita la libertad de las personas de desarrollar capacidades y de escoger y realizar sus aspiraciones profesionales y personales sin importar las calificaciones. Profesionalidad y competencia no pueden ser desarrolladas, no hay gratificación por el trabajo y se genera un sentido de humillación frustración e impotencia.
La eliminación de la discriminación en el trabajo es fundamental para la justicia social, que se encuentra al centro del mandato de la OIT. Es esencial en el concepto de trabajo decente para todas las mujeres y hombres, el cual se basa en la noción de igualdad de oportunidades para todos los que trabajan o buscan empleo y subsistencia, bien sean obreros, empleadores o trabajadores independientes, en la economía formal o en la informal. La eliminación de la discriminación es parte indispensable de cualquier estrategia viable de reducción de la pobreza y del desarrollo económico sostenible.
La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo adoptada en 1968 comprende la Convención 111 sobre la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
En nuestro país, el principio de igualdad de trato, consagrado por el artículo 16 de la Constitución Nacional conforma el respaldo del artículo comentado, en los siguientes términos:
«La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas».
A los mismos efectos, la Convención Americana Sobre Derechos Humanos (San José, Costa Rica, 7 al 22 de noviembre de 1969) incorporada a nuestra Constitución por el inciso 22 del artículo 75 prohíbe la discriminación por raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra condición social reconociendo la igualdad ante la ley.
El principio de igualdad de trato, que concuerda con el artículo comentado se halla regulado en la Ley de Contrato de Trabajo, en los siguientes términos:
«Art. 81. — Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador».
Artículo 17 bis. —
Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
(Art. incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010)
📌 Concordancias: Arts. 8, 9, 10, 11, 12 y 13, LCT.
Este artículo, incorporado por ley 26.592 del 21 de mayo de 2012 es una positivización del principio protectorio que deriva del artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
El derecho laboral parte de la base de que empleador y trabajador no son iguales. Básicamente el trabajador tiene menor capacidad de negociación que el empleador, en virtud del estado de necesidad en que se encuentra y que no le permite elegir trabajar o no. Esta debilidad de contratación es lo que se denomina hiposuficiencia del trabajador.
Por consiguiente, la ley suple esa desigualdad, dándole al trabajador una preferencia, una protección especial. Ésta es la forma, como el derecho laboral, ha encontrado para compensar la desigualdad.
El principio protectorio que recepta este artículo no constituye un método especial de interpretación sino un principio general que inspira todas las normas del derecho del trabajo y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación. Cada fuente debe ser interpretada de acuerdo a la naturaleza y características de la misma; pero este principio preside la actuación en cada una de las fuentes.
Artículo 18. — Antigüedad del trabajador (según ley 27.802)
Cuando se reconozcan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará como tiempo de servicio aquel efectivamente trabajado desde el inicio de la relación laboral, incluyendo el correspondiente a los sucesivos contratos a plazo que las partes hubieran celebrado. Asimismo, se computará como antigüedad el tiempo de servicio anterior, en los casos en que el trabajador hubiese cesado por cualquier causa y reingrese bajo las órdenes del mismo empleador. Si transcurriese un plazo de dos (2) años entre el cese del vínculo laboral, cualquiera fuera la causa, y el trabajador reingresara a prestar servicios con el mismo empleador, la antigüedad del tiempo de servicio anterior no será computada.
📌 Concordancias: arts. 96, 97, 98, 158, 183 a 185 y 255, LCT. Arts. 231, 232, 245 y 247, LCT (preaviso e indemnizaciones). Art. 19, LCT (plazo de preaviso como tiempo de servicio).
La Ley 27.802 modificó sustancialmente el artículo 18, que regulaba el cómputo del tiempo de servicio para el reconocimiento de derechos en función de la antigüedad. El cambio más relevante introducido por la reforma es la incorporación de un límite temporal a la acumulación de antigüedad en caso de reingreso: si entre el cese del vínculo —cualquiera sea la causa— y el reingreso transcurren dos o más años, el tiempo de servicio anterior no se computará como antigüedad.
El texto histórico del artículo 18 establecía que se computaba como antigüedad todo el tiempo de servicio efectivamente trabajado desde el inicio de la vinculación, incluyendo los sucesivos contratos a plazo, y también el tiempo de servicio anterior cuando el trabajador reingresaba a las órdenes del mismo empleador, sin establecer límite temporal alguno para ese cómputo. La única modulación era la deducción de las indemnizaciones percibidas, regulada en el artículo 255.
La nueva redacción introduce así una regla de prescripción de la antigüedad acumulada que no existía en el sistema anterior. Si el trabajador fue desvinculado —por cualquier causa— y vuelve al mismo empleador después de dos años, el tiempo de servicio anterior desaparece como base de cómputo. Esta modificación favorece al empleador en los casos de revinculación luego de períodos prolongados de separación, reduciendo las obligaciones indemnizatorias futuras.
La reforma ha sido cuestionada por parte de la doctrina, que señala que el límite de dos años resulta arbitrario y puede perjudicar a trabajadores que reingresaron al mismo empleador después de períodos de desempleo, enfermedad u otras circunstancias ajenas a su voluntad. Desde una perspectiva de política laboral, el artículo 255 ya preveía un mecanismo de ajuste —la deducción de las indemnizaciones percibidas— que evitaba el enriquecimiento sin causa del trabajador sin necesidad de borrar la antigüedad acumulada.
Artículo 19. — Plazo de preaviso.
Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido.
📌 Concordancias: Arts. 231 y 232, LCT.
En caso de darse el preaviso, éste debe computarse igualmente en el plazo de antigüedad. La cuestión es importante, dado que durante el transcurso del mismo puede completarse un período más de antigüedad y tener derecho a mayor indemnización. Esta conclusión es lógica, ya que durante el preaviso el contrato se mantiene con todos sus deberes y derechos para las partes, siendo su única modificación, el que se conceda un plazo para la búsqueda de un nuevo empleo. Cuando se abona la indemnización en lugar de dar el plazo de preaviso, la antigüedad es la que tenía el trabajador en el momento de ser despedido; la suma percibida no puede interpretarse que equivale al plazo no dado.
Artículo 20. — Gratuidad (según ley 27.802)
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto si de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, configurándose ésta de manera objetiva en caso de sobreestimación de los créditos reclamados, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
📌 Concordancias: Arts. 120, 240 y 275, LCT. Art. 18, CN (inviolabilidad de la defensa en juicio). Art. 14 bis, CN. Ley 18.345 (Procedimiento Laboral, en lo pertinente). Ley 26.589 (mediación prejudicial obligatoria).
La Ley 27.802 reformuló el artículo 20 sobre gratuidad, introduciendo el concepto de pluspetición inexcusable con un parámetro objetivo: se configurará cuando se sobrestime de manera objetiva el monto de los créditos reclamados. En ese supuesto, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
El beneficio de gratuidad es una derivación directa del principio protectorio y de la garantía de la tutela judicial efectiva. Su fundamento constitucional reside en el artículo 18 de la CN (inviolabilidad de la defensa en juicio) y en el artículo 14 bis, que impone al legislador la protección del trabajador. Sin gratuidad procesal, el acceso a la justicia laboral sería una garantía formal vacía de contenido para la mayoría de los trabajadores.
El beneficio alcanza no solo al trabajador sino también a sus derechohabientes, y se extiende tanto a los procedimientos judiciales como a los administrativos derivados de la aplicación de la LCT, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas. La norma también prohíbe que la vivienda del trabajador sea afectada al pago de costas, reforzando la protección del bien de familia.
La incorporación de un criterio objetivo de pluspetición —la sobreestimación objetiva de los créditos— pretende desincentivar las demandas con montos excesivos que no guardan relación con los derechos efectivamente adeudados. La solidaridad entre la parte y el letrado busca involucrar a los profesionales en la responsabilidad por las estrategias procesales que impliquen un reclamo desproporcionado.
Este punto ha generado debate, pues la determinación del quantum reclamable en materia laboral puede estar sujeta a legítimas diferencias de interpretación sobre la procedencia y cuantía de los rubros. La aplicación de la sanción por pluspetición deberá ser restrictiva para no desalentar el ejercicio de derechos ni castigar diferencias razonables de criterio jurídico. La jurisprudencia tendrá un rol central en delinear cuándo la sobreestimación alcanza el umbral de la “inexcusabilidad” requerida por la norma.