3. Marco normativo particular: convenios colectivos y contrato individual

El Derecho del Trabajo presenta una particularidad única: además de las normas imperativas dictadas por el Estado, las entidades no estatales también tienen la facultad de generar normas jurídicas objetivas, es decir, reglas que se aplican con independencia de la voluntad de los sujetos a quienes están dirigidos.

Un claro ejemplo de ello son las Convenciones Colectivas de Trabajo, las cuales establecen condiciones mínimas laborales de carácter obligatorio y de aplicación directa. Esta fuente cobra vital importancia en el marco de la Reforma Laboral instaurada por Ley 27.742 en tanto, esta establece que el fondo de cese laboral como mecanismo alternativo a la indemnización por despido se constituya en el marco de las convenciones colectivas de trabajo.

A todo efecto, cabe destacar lo dispuesto por la CSJN: “La Constitución Nacional es ley suprema, y todo acto que se le oponga resulta inválido cualquiera sea la fuente jurídica de la que provenga, lo cual incluye, por ende, a la autonomía colectiva”. (Fallos: 330:1989)

a) Convenios Colectivos de Trabajo (CCT)

Los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) son acuerdos entre sindicatos y empleadores que regulan las condiciones de trabajo y empleo en un sector o empresa específica. Estos convenios son fuente primaria del derecho laboral en Argentina, dada su capacidad para ajustar las condiciones laborales a las realidades concretas del sector. Aunque deben respetar los estándares mínimos establecidos por la LCT, dentro de la disponibilidad colectiva, los convenios pueden regular aspectos de manera más favorable o incluso, –controvertidamente-, a la baja en circunstancias excepcionales autorizadas por ley.

Rodríguez Mancini analiza los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) como una fuente normativa clave en el derecho laboral argentino, destacando su capacidad para complementar, modificar y en ciertos casos sustituir normas legales generales. Según el autor, los convenios colectivos representan un ejercicio de la autonomía colectiva reconocido constitucionalmente (artículo 14 bis de la Constitución Nacional), pero deben operar dentro de un marco que respete tanto el orden público laboral como los derechos fundamentales de los trabajadores.

Además, resalta cómo los CCT pueden tener un carácter complementario, supletorio o incluso dispositivo respecto a las normas legales. Esto se traduce en la posibilidad de que los CCT adapten disposiciones legales a las particularidades de un sector o empresa, siempre que no vulneren los estándares mínimos de protección establecidos por el legislador.

i) La Flexibilización en los Convenios Colectivos

El marco normativo de protección contra el despido arbitrario en Argentina incluye los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) como una fuente importante del derecho laboral. Estos acuerdos, negociados entre sindicatos y empleadores, tienen la capacidad de modificar disposiciones legales generales, dentro de los límites que imponen la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y otros marcos normativos. Sin embargo, este poder de regulación plantea desafíos y tensiones que merecen un análisis crítico.

La LCT permite que los convenios colectivos introduzcan ajustes en la normativa laboral, incluso modificando disposiciones legales clave, siempre que estas modificaciones respeten ciertos principios fundamentales. Ejemplos notables incluyen:

Licencia anual y sueldo anual complementario: La ley 24.467 para pequeñas y medianas empresas consagra la supletoriedad en estos aspectos, permitiendo acuerdos colectivos más ajustados a las necesidades del sector.
Viáticos: Según el artículo 106 de la LCT, los convenios colectivos pueden calificar la naturaleza de los viáticos y excluirlos de la regla general de retribución.
Vacaciones: El artículo 154 de la LCT permite que los CCT establezcan sistemas personalizados para la anticipación de las vacaciones.
Duración de la jornada laboral: Con la modificación introducida por la ley 24.013, el artículo 198 de la LCT otorga a los convenios la facultad de alterar la duración máxima de la jornada laboral o de establecer métodos de cálculo basados en promedios, según las características de la actividad.

ii) La tensión entre flexibilidad y el Principio Pro-Operario

Aunque la flexibilidad normativa de los CCT tiene el objetivo de adaptar las condiciones laborales a las particularidades de cada sector, esta práctica puede erosionar derechos fundamentales si no se implementa con cautela. El principio pro-operario, que exige que la interpretación y aplicación de las normas laborales favorezcan al trabajador, actúa como un contrapeso esencial en estos casos.

El riesgo radica en que, bajo el argumento de ajustarse a “las modalidades de cada actividad”, las modificaciones introducidas por los convenios colectivos podrían derivar en una precarización de las condiciones laborales. Esto es especialmente relevante en sectores con menor capacidad de negociación sindical, donde los contratos pueden imponer condiciones desfavorables bajo la apariencia de acuerdos consensuados.

Entre otros antecedentes jurisprudenciales, la CSJN resolvió: “La sentencia que resolvió la nulidad del acta acuerdo y su respectiva resolución homologatoria porque implicaron una regresión en los derechos conferidos a los trabajadores en virtud del artículo 19 CCT 1453/2015 E, no es irrazonable en tanto hizo una interpretación posible de las normas de derecho común aplicables en la especie en función de las circunstancias del caso, máxime cuando la solución a la que arribó la cámara se ajusta a los principios de orden público laboral que rigen la materia, y en particular, al principio protectorio que surge del artículo 14 bis de la Constitución Nacional.” -Del dictamen de la Procuración General al que la Corte remite-. El juez Rosenkrantz, en su voto, no adhirió al presente párrafo- (Fallos: 344:1070)

Por tanto, es imperativo que cualquier modificación que introduzcan los CCT no se aleje del principio pro-operario. El objetivo debe ser la flexibilidad razonable, que contemple las particularidades sectoriales sin comprometer los derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores. Atento que el fondo de cese laboral se constituye en el marco de las convenciones colectivas de trabajo (Art. 96 Ley 27.742); resulta ineludible que esta novedad legislativa se implemente conforme a los lineamientos de los principios del derecho del trabajo y la legislación sistemática.

En definitiva, los convenios colectivos son un recurso importante dentro del sistema laboral argentino, pero su capacidad de modificar la ley requiere un control riguroso y un equilibrio delicado. El principio pro-operario debe mantenerse como guía de toda negociación colectiva, asegurando que los derechos laborales no se diluyan bajo el pretexto de la adaptación normativa. Sin esta salvaguarda, la flexibilidad que ofrecen los CCT podría convertirse en un vehículo para debilitar la protección de los trabajadores, socavando los avances históricos logrados en el ámbito laboral.

b) Contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo también constituye una fuente del derecho laboral y regula las relaciones específicas entre empleadores y trabajadores. Este contrato no puede desconocer los estándares establecidos por la LCT ni por los CCT aplicables, pero sí puede prever condiciones más favorables para el trabajador, reforzando la irrenunciabilidad de derechos como principio rector del sistema.

La voluntad como fuente el contrato de trabajo se interpreta bajo ciertos parámetros en protección a la vulnerabilidad de la parte trabajadora. En este sentido se ha señalado:

1. La voluntad de las partes (contrato de trabajo) es fuente de regulación del mismo.

2. La dependencia se crea en forma voluntaria, pero en verdad la libertad del hombre laboral está reducida por causa de la dependencia económica.

3. La voluntad concurrente extingue el contrato; puede modificar las condiciones, bajo precisos presupuestos; borrar los efectos de la extinción por el empleador (de otro modo, por ejemplo, el despido es irrevocable). Pero, en general, el orden público laboral impide los acuerdos de partes si perjudican al trabajador, en cualquier sentido. Pero un acuerdo en el que, verbi gratia, se aumenten las asignaciones familiares, no es válido porque el orden público lo impide, pero la diferencia en favor del trabajador sí porque entonces su naturaleza no es de asignación familiar sino de gratificación, premio, subsidio, donación, etc.[1]

c) Principio Protectorio y reglas derivadas

El principio protector, considerado fundamental en el derecho laboral, también es conocido como el principio de favor hacia el trabajador. Su objetivo último es garantizar el respeto a la dignidad inherente al ser humano, derecho que corresponde a toda persona.

Este principio no busca privilegiar a un grupo social en particular, sino establecer un mecanismo de protección para quienes trabajan bajo la dependencia jurídica de otros. De esta forma, se previene que puedan ser objeto de abusos que vulneren su dignidad como personas humanas, especialmente debido a su situación jurídica y socioeconómica, que los coloca en una posición de mayor vulnerabilidad.

Una aplicación del este principio es la Regla In Dubio Pro-Operario, la que establece que, en caso de dudas o conflictos en la interpretación de normas o contratos laborales, debe prevalecer la interpretación más favorable al trabajador.

Este enfoque protector no solo se limita a la resolución de conflictos legales, sino que también guía la elaboración de normas, asegurando que los derechos fundamentales de los trabajadores sean prioritarios frente a los intereses económicos. De este modo, el principio protectorio refuerza el carácter humanista y garantista del derecho laboral, consolidando su misión de proteger al sector más vulnerable en la relación laboral.

Comenta Capón Filas que a la regla in dubio pro-operario, “se lo ha atacado por violatorio de la igualdad o atentatorio a los intereses sociales de la empresa o del país en su conjunto. Tales críticas carecen de fundamento porque se busca resolver en favor del trabajador la situación dudosa, no la clara y demostrada. Además, el sentido protectorio responde a la realidad de la hiposuficiencia cuya cobertura, si bien puede afectar intereses económicos espurios de algunos empleadores inescrupulosos, integra los lineamientos de la empresa como institución social[2]”.

Otra de las reglas que surge del Principio Protectorio es de la Regla de la Norma Más Favorable. La regla de la norma más favorable establece que, cuando existan varias reglas o regímenes normativos aplicables a una misma situación jurídica, debe preferirse aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador, incluso si no corresponde por jerarquía.

Esto implica, por ejemplo, el predominio de una cláusula más favorable de un convenio colectivo sobre las disposiciones de una ley laboral que regula la misma materia, o la preferencia de una estipulación de un contrato individual frente a lo establecido en una convención colectiva o en una ley.

Rodríguez Mancini [3] analiza el concepto de “régimen más favorable” en el derecho laboral y cómo aplicarlo en situaciones donde existen múltiples normativas que protegen al trabajador. La idea principal es determinar cuál régimen ofrece mayores beneficios al trabajador. El análisis se divide en:

Se identifican cuatro situaciones posibles:

Ambos regímenes ofrecen derechos homogéneos (vacaciones, indemnizaciones, etc.).
Uno de los regímenes agrega un nuevo deudor solidario.
El titular del derecho elige un régimen que considere más conveniente.
Los derechos otorgados no son homogéneos

Para cada situación planteada:

a) y b): El juez puede aplicar la norma más favorable conforme al principio iura novit curia (el juez conoce el derecho), siempre que no se viole el debido proceso (como con un fallo ultra petita, es decir, que exceda lo solicitado por las partes).

c): Si el trabajador elige un régimen específico, el juez debe respetar esa elección, conforme al principio de congruencia.

d): Si los derechos no son homogéneos, el juez no puede modificar lo solicitado, ya que implicaría sustituir la voluntad del trabajador. Sin embargo, podría admitirse una excepción (como en casos de error excusable o fraude).

Una vez definido el régimen más favorable, surge el problema de cómo comparar las normas. Existen tres criterios principales:

Criterio orgánico: Se comparan los regímenes en su conjunto, de manera global, y se aplica el régimen completo más favorable. Este enfoque, llamado “orgánico”, valora la unidad de cada sistema normativo y excluye la posibilidad de mezclar disposiciones de diferentes regímenes.
Ejemplo: En caso de incapacidad temporal, se aplicaría la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) o la de la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), según cuál sea más favorable, pero sin combinar elementos de ambos.
Criterio de acumulación (o atomista): Permite extraer las disposiciones más favorables de cada régimen y combinarlas, creando un nuevo conjunto normativo más beneficioso. Este enfoque es criticado por atribuir al aplicador del derecho facultades legislativas. Por ejemplo se aplican normas de la LCT y de la LRT.
Criterio de conglobamiento por instituciones: Surge así un criterio intermedio: el “conglobamiento por instituciones”. En este caso, se compara el conjunto de normas que regulan cada institución laboral (remuneración, vacaciones, etc.). Por ejemplo, ante una licencia por accidente, se elige el régimen completo (Ley de Contrato de Trabajo o Ley de Riesgos del Trabajo) que, en su conjunto, resulte más favorable al trabajador.

Por último, conforma el Principio Protectorio, la Regla de la Condición más Beneficiosa: La regla de la condición más beneficiosa garantiza que los trabajadores mantengan las condiciones laborales más favorables que hayan adquirido, incluso cuando surjan nuevas normas. Esto significa que cualquier cambio en la legislación laboral debe mejorar o, como mínimo, mantener los derechos ya existentes. Este principio refleja el carácter progresivo del derecho del trabajo, asegurando que los avances laborales no se retrotraigan

En conclusión, el sistema normativo que regula la protección contra el despido arbitrario en Argentina está diseñado para garantizar la defensa de los trabajadores mediante la articulación de normas de rango superior, leyes, principios, convenios colectivos y contratos individuales. La incorporación del principio protectorio refuerza este marco, asegurando que la interpretación y aplicación del derecho laboral siempre favorezca la justicia social y la dignidad del trabajador.

[1] Capón Filas, Rodolfo, y Eduardo Giorlandini. Diccionario de derecho social. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Relación Individual de Trabajo, pág. 516 Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 1991.

[2] Capón Filas, Rodolfo, y Eduardo Giorlandini. Diccionario de derecho social. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Relación Individual de Trabajo, pág. 285. Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 1991.

[3] Rodríguez Mancini, Jorge. Derecho del Trabajo. Vol. I, págs. 47-48 Buenos Aires, Astrea, 2010.

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