2. Marco normativo general contra el despido arbitrario en Argentina
La protección contra el despido arbitrario, está regulado por un conjunto normativo amplio y complejo que busca proteger los derechos de los trabajadores, establecer equilibrios en las relaciones laborales y garantizar la justicia en el ámbito laboral. El sistema se organiza jerárquicamente bajo el principio de supremacía constitucional y el reconocimiento de derechos fundamentales.
a) Constitución Nacional y derechos fundamentales
En la cúspide del sistema normativo está la Constitución Nacional (CN), que en su artículo 14 bis reconoce el derecho al trabajo y consagra garantías fundamentales como la protección contra el despido arbitrario y la estabilidad laboral. Este marco se complementa con los tratados internacionales de derechos humanos incorporados en el artículo 75 inciso 22, los cuales gozan de jerarquía constitucional desde la reforma de 1994.
i) Bloque de Constitucionalidad y el Derecho Laboral
El Bloque de Constitucionalidad integra tanto la CN como los tratados internacionales ratificados, imponiendo límites a la legislación interna y orientando la interpretación normativa hacia la tutela efectiva de los derechos laborales. Este esquema refuerza la exigencia de estabilidad en el empleo, la justicia en las indemnizaciones por despido y la proporcionalidad en las decisiones laborales.
Conforme la doctrina constitucional y laboral, el derecho del trabajo constituye una rama del ordenamiento jurídico con un importante fundamento constitucional. Esa base se originó con el advenimiento del denominado “constitucionalismo social”, que en las primeras décadas del siglo xx comenzó a ser reconocido como una nueva etapa del constitucionalismo, diferenciada del denominado “constitucionalismo clásico”. Mientras que este último —como es sabido- se había caracterizado por referirse a la protección del hombre frente al Estado, mediante derechos v libertades que implicaron limitaciones al poder estatal, el constitucionalismo social focalizó la función social de los derechos en miras del logro del llamado “estado de bienestar”, que promovería igualdades en los aspectos que originalmente se presentaban en la sociedad como desiguales o injustos.
Fue a fines del siglo XVIII y durante el siglo IXX que varios textos anticiparon principios y declaraciones en los que posteriormente se basó el Estado social contemporáneo. Ya en el siglo xx, el constitucionalismo social tuyo aparición generalizada en diversos países en la medida en que los derechos sociales comenzaron a ser reivindicados con la pretensión de ser incorporados a las normas fundamentales.
En síntesis, el Derecho del Trabajo, cimentado en el constitucionalismo social y fortalecido por el Bloque de Constitucionalidad, se erige como una herramienta esencial para garantizar la dignidad y la igualdad en el ámbito laboral. Al integrar principios fundamentales, tratados internacionales y normas internas, esta rama del derecho no solo promueve la justicia social, sino que también refuerza la protección de los trabajadores frente a las desigualdades estructurales. Así, el Derecho del Trabajo se consolida como un pilar clave en la construcción de sociedades más equitativas y respetuosas de los derechos humanos.
ii) Los tratados internacionales
Los tratados internacionales incorporados no derogan artículo alguno de la primera parte de la Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Son los siguientes:
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la Convención sobre los Derechos del Niño.
En las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Sólo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo Nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara.
iii) Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Conforme a Rodríguez Mancini[1] y doctrina concordante, los Convenios de la OIT ratificados por Argentina, al igual que algunos tratados internacionales no incorporados a la CN, poseen carácter supralegal, dado que han sido equiparados a éstos —en cuanto a los efectos que se les reconocen— por la doctrina y la práctica internacional pacífica, criterio que ha sido adoptado por nuestra Corte Suprema.
En nuestro país, un convenio ratificado tiene carácter supralegal (superior a las leyes pero es infraconstitucional al no formar parte del bloque de constitucionalidad), Sin embargo, el propio convenio no puede contradecir los principios constitucionales, que representan el nivel más alto en dicha pirámide. Además, el carácter de supralegalidad se encuentra subordinado frente a normas nacionales, sean anteriores o posteriores al convenio ratificado, si estas contienen disposiciones más favorables para los trabajadores.
A los mismos efectos, la CSJN aplica el Convenio N° 95 de la OIT:
Hallándose ratificado por la República Argentina el Convenio N° 95 de la OIT, resulta claro que el concepto “Anticipo Acta Acuerdo Nov. 2005”, previsto en el Convenio Colectivo aplicable a la actividad de la demandada reviste naturaleza salarial a la luz de lo dispuesto en el art. 1° de aquel convenio, que establece que “el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”. (Fallos: 336:593)
Asimismo:
La protección del trabajador y del salario tiene expreso reconocimiento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, en diferentes instrumentos internacionales de idéntica jerarquía (arts. 6 y 7, Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, entre otros), y en los Convenios 95 y 137 de la Organización Internacional del Trabajo, todos los cuales han hecho del trabajador un sujeto de preferente tutela. -Del dictamen de la Procuración General al que la Corte remite- (Fallos: 343:1772)
Estos son los convenios elaborados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a los cuales Argentina se ha adherido y ratificado mediante leyes aprobadas por el Congreso de la Nación.
Los convenios de la OIT ratificados hasta la fecha por la Argentina son los siguientes: n° 14, convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (26/5/36); n° 29, convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (14/3/50); n° 77, convenio sobre el examen médico de los menores (industria), 1946 (17/2/55), n° 78, convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales), 1946 (17/2/55); n*81, convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (17/2/55); n* 87, convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (18/1/60); n° 95, convenio sobre la protección del salario, 1949 (24/9/56); n° 98, convenio sobre las agencias retribuidas de colocación, 1949 (19/9/96); n° 98, convenio sobre el derecho del derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (24/9/56); n” 100, convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (24/9/56); n° 106, convenio-sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (18/1/60); n° 111, convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (18/6/68); n° 115, convenio sobre la protección contra las radiaciones, 1960, (15/6/78); n° 124, convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo subterráneo), 1965 (20/6/85); n° 129, convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (20/6/85); n° 135, convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (23/11/06); n° 138, convenio sobre la edad mínima, 1973 (11/11/96); n° 139, convenio sobre el cáncer profesional, 1974 (15/6/78); n° 142, convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (15/6/78); n° 144, convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (13/4/87); n° 150, convenio sobre la administración del trabajo, 1978 (20/2/04); n° 151, convenio sobre las relaciones de trabajo en la Administración pública, 1978 (21/1/87); n° 154, convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (29/1/93); n° 156, convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (17/3/ 88); n° 159, convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (13/4/87); n° 169, convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (3/7/00); n° 177, convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (31/7/06); n° 182, convenio sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil, 1999 (5/2/01), n° 184, convenio Sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001 (28/6/06); n° 187 convenio sobre marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo 2006 (20/02/09); n° 188 convenio sobre Trabajo en la pesca 2007 (16/11/17)
En resumen. Instrumentos como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) consolida un estándar mínimo de protección para los trabajadores contra el despido arbitrario y ante cualquier otra vulneración de sus derechos.
b) Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y normas complementarias
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), Ley N. º 20.744, regula las relaciones laborales individuales, abordando específicamente el despido en sus diferentes formas: con causa, sin causa y por fuerza mayor. Establece los requisitos de validez, el cálculo de indemnizaciones, los procedimientos obligatorios y los principios generales como el de irrenunciabilidad de derechos. La LCT interactúa con otras normativas específicas, como los convenios colectivos de trabajo y leyes sectoriales, formando un sistema dinámico y protector.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) es el resultado de una evolución histórica, jurídica y filosófica que tuvo sus inicios a principios del siglo XX, en un contexto de incipiente industrialización y crecimiento económico y demográfico. Conforme sostienen Krotoschin[2], la doctrina laboral y la historia del Derecho del Trabajo; su característica distintiva radica en que, con el tiempo, se fue desprendiendo de ciertos conceptos tradicionales del derecho civil. El principio de igualdad jurídica, inherente al derecho común y al principio de libertad contractual, se vio desafiado por la realidad económica de la época: la desigualdad entre las partes de la relación laboral permitía que, en la práctica, las condiciones del contrato fueran impuestas unilateralmente por los empleadores.
Esto derivó en graves problemáticas laborales, como salarios insuficientes, jornadas de trabajo excesivas y la ocupación de menores y mujeres en tareas penosas o insalubres. Estas condiciones alimentaron tensiones sociales, exacerbadas por las ideas y doctrinas políticas que habían surgido en los países industrializados de Europa durante el siglo XIX. En respuesta, surgió una política social más acorde a las necesidades de la época, que dio lugar a las primeras leyes protectoras. Estas normativas limitan el libre albedrío en las relaciones laborales, al establecer de protección tanto para la integridad física de los trabajadores (regulación de la jornada laboral, medidas de descanso obligatorias, restricciones al trabajo de menores y mujeres, y prevención de riesgos profesionales) como para su defensa frente a abusos económicos (aseguramiento del pago de salarios y protección contra el despido arbitrario). El Estado, además, comenzó a crear organismos especializados encargados de la preparación de esta legislación laboral.
En esta primera etapa de evolución, que abarca las primeras cuatro décadas del siglo XX, se lograron avances significativos. El derecho común, y en particular el régimen de locación de servicios del derecho civil, comenzaron a ceder terreno frente a los embates de un nuevo derecho orientado exclusivamente al trabajo dependiente. Aunque en ese período aún no se definió claramente la tipicidad del contrato de trabajo, se avanzaba hacia una mayor consideración de la persona del trabajador, dejando atrás el enfoque indiferente y estrictamente sinalagmático de la ubicación de servicios.
Finalmente, en septiembre de 1974, se sancionó la Ley de Contrato de Trabajo, que desde entonces ha experimentado diversas modificaciones y ajustes. A pesar de retrocesos y avances, la LCT se ha mantenido vigente y ha sido complementada por nuevas leyes como la elevación de la edad mínima para trabajar a 16 años (Ley 26.390) y la tipificación del trabajo infantil como delito penal con pena de prisión (Ley 26.847), entre muchas otras. Este marco normativo continúa siendo un pilar fundamental en la promoción de una política social que enfrenta, con firmeza aunque con desafíos constantes, los problemas del trabajo en el mundo contemporáneo.
Precisamente, este proceso de modificaciones legislativas se ha reactivado en la actualidad con la sanción de la Ley 27.742 y su decreto reglamentario 847/2024. Esta nueva normativa introduce características de flexibilización laboral con el objetivo, según los Considerandos de la ley, de “resolver el problema de alta incertidumbre y costos asociados al despido e indemnización en la República Argentina, así como proporcionar mayor estabilidad en las relaciones laborales”. Además, se destaca que los cambios buscan actualizar el marco normativo para alinearlo con las nuevas realidades económicas y sociales, fomentando tanto la competitividad empresarial como la estabilidad en el empleo. Sin embargo, estas modificaciones, aunque justificadas en la necesidad de modernización y competitividad, plantean interrogantes sobre el equilibrio entre la protección de los derechos laborales y las demandas del mercado. En este contexto, resulta esencial amparar al trabajador si estas reformas impactan en la estabilidad y equidad del sistema de relaciones laborales a largo plazo.
En conclusión, la Ley de Contrato de Trabajo y sus normas complementarias constituyen un sistema dinámico que protege los derechos de los trabajadores ante las necesidades del mercado laboral. Históricamente existieron tensiones entre la protección de los derechos laborales y las demandas económicas, sin embargo, es el espíritu de la legislación laboral garantizar condiciones justas y dignas en el ámbito del trabajo dependiente, adaptándose a los desafíos de cada época sin perder su esencia protectora.
c) Jurisprudencia y doctrina
Los tribunales laborales han interpretado y enriquecido el marco normativo mediante sentencias que priorizan la protección del trabajador. En casos de despido, se han aplicado principios como el de irrenunciabilidad, protectorio, pro homine y la continuidad del vínculo laboral, que restringen el uso discrecional del despido por parte de los empleadores. Entre otros antecedentes jurisprudenciales, la CSJN resolvió:
Sólo un entendimiento superficial del art. 14 bis llevaría a que la “protección contra el despido arbitrario” implicara una suerte de prohibición absoluta y permanente a toda medida de reinstalación, ya que a la interpretación evolutiva y el principio pro homine, conviene agregar que las leyes no pueden ser interpretadas sólo históricamente, sin consideración a las nuevas condiciones y necesidades de la comunidad, porque toda ley, por naturaleza, tiene una visión de futuro, está predestinada a recoger y regir hechos posteriores a su sanción y esta conclusión se impone con mayor fundamento respecto de la Constitución Nacional que tiene la virtualidad necesaria de poder gobernar las relaciones jurídicas nacidas en circunstancias sociales diferentes a las que existían en tiempos de su sanción[3].
En el entendimiento del principio de irrenunciabilidad, la CSJN entendió:
A la luz del principio protectorio y de la regla de irrenunciabilidad establecida en la Ley de Contrato de Trabajo, no resulta arbitraria la sentencia que, en lo sustancial, hizo prevalecer el derecho a la permanencia en el empleo prevista en el artículo 19 del CCT 1453/15 E ante la supresión de dependencias o funciones del organismo es decir, la opción de reubicación en cabeza del trabajador que, conforme el artículo 4 de ese convenio, había quedado incorporado a los contratos individuales existentes al momento de su entrada en vigencia, frente a la desvinculación laboral de los amparistas dispuesta de manera directa en virtud de un acta acuerdo celebrado durante el proceso de reorganización administrativa del RENATEA declarado formalmente por el Poder Ejecutivo mediante el decreto 1014/2016.
-Del dictamen de la Procuración General al que la Corte remite- (Fallos: 344:1070)
Con el mismo efecto protectorio, la CSJN dispuso:
Las exigencias derivadas del principio protectorio se dirigen primordialmente al legislador, pero su cumplimiento atañe, asimismo, a los restantes poderes públicos, los cuales, dentro de la órbita de sus respectivas competencias, deben hacer prevalecer el espíritu protector que anima a dicho precepto.
-Del dictamen de la Procuración General al que la Corte remite-. -El juez Rosenkrantz, en su voto, no adhirió al presente párrafo- (Fallos: 344:1070)
En tanto, el principio pro homine tuvo acogida en este fallo de la CSJN:
El impulso a la progresividad en la plena efectividad de los derechos humanos, sumado al principio pro homine determinan que el intérprete deba escoger dentro de lo que la norma posibilita, el resultado que proteja en mayor medida a la persona humana; y esta pauta se impone aun con mayor intensidad, cuando su aplicación no entrañe colisión alguna del derecho humano así interpretado, con otros valores, principios, atribuciones o derechos constitucionales”
-Del dictamen de la Procuración General al que la Corte remite-. -El juez Rosenkrantz, en su voto, no adhirió al presente párrafo- (Fallos: 344:1070)
Interpretación del despido bajo este marco. La interpretación del despido en Argentina requiere un enfoque garantizado, que privilegia la continuidad de la relación laboral salvo circunstancias justificadas. Un despido arbitrario o injustificado puede ser cuestionado y resultar en la obligación del empleador de indemnizar al trabajador, conforme a los estándares establecidos por la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales incorporados a la CN, los Convenios de la OIT ratificados por Argentina, la LCT, las leyes complementarias y los convenios internacionales aplicables.
Conclusión. El marco normativo del despido en Argentina refleja un modelo integrador que articula normas internas y principios internacionales para garantizar los derechos laborales. Este sistema no solo regula los aspectos prácticos del despido, sino que también promueve la dignidad, la equidad y la justicia en las relaciones laborales, logrando un equilibrio entre los intereses de las partes y el respeto a los derechos humanos fundamentales.
[1] Rodríguez Mancini, Jorge. Derecho del Trabajo. Vol. I, pág. 557. Buenos Aires, Astrea, 2010.
[2] Krotoschin, Ernesto. Manual de Derecho del Trabajo, págs. 19-21 Buenos Aires, Depalma, 1993.
[3] CSJN A.1023.XLIII; RHE – “Álvarez, Maximiliano y otros c/Cencosud S.A. /acción de amparo” – 07/12/2010 – T. 333, P. 2306.